Общая психология в управленческой практике

«Хорошие менеджеры не только делают деньги, но создают смысл существования для людей» - Т. Питерс, Р. Уотермен, американские специалисты в области менеджмента

Количественная и качественная стороны работы человека определяются его способностями, чертами характера, ведущими потребностями и интересами, степенью развитости познавательной, эмоциональной и волевой сфер психической деятельности, психическим состоянием, в котором он находится в данный момент. Каков психологический смысл данных понятий? Как происходит формирование и развитие познавательных, эмоциональных и волевых процессов, становление характера, развитие способностей, овладение знаниями и выработка навыков, умений и привычек? Ответы на эти вопросы дает психологическая наука. Но работник в организации действует не изолированно, а во взаимодействии с другими. Поэтому проблема взаимоотношений между людьми, особенностей их контактов и связей была и остается сложной и весьма значимой с точки зрения эффективности деятельности организации. Она включает в себя такие вопросы, как сплоченность, взаимное влияние людей друг на друга, слаженность в работе.

Сегодня не только на Западе, но и в России убеждены, что современный менеджер, наряду с глубокими познаниями в экономике, финансах и организации производства обязан в полной мере быть вооружен психологическими знаниями. Эффективное использование потенциала работников, их заинтересованное отношение к труду, психологический комфорт на фирме стали главными движущими факторами экономики. Как побуждать других к достижению поставленных им целей? Как привлечь сотрудников к участию в процессе принятия управленческих решений? Как разрешать межличностные конфликты? Как изучать психологические особенности подчиненных? Как своевременно и грамотно выявлять и адекватно оценивать психологические явления в руководимом коллективе и, что самое сложное, научиться управлять ими? Как добиться эффективности в общении с людьми? Ответы и на эти вопросы помогает найти психология. 

Психологическая культура менеджера

«...современное предприятие или учреждение – это, прежде всего, социальная организация. И менеджмент ... имеет дело с человеческими и социальными ценностями» - П. Друкер, один из родоначальников школы рационального менеджмента

Сегодня в центре стратегической концепции управления фирмой ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно данная концепция управленческой деятельности строится на следующих принципах:

• скоординированная активность сотрудников на основе взаимопонимания;
• всемерное усиление и развитие мотивации работников;
• полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
• преобладание кооперативного стиля работы.

Подчеркивая важность в управлении сотрудничества между менеджерами и работниками, Р. Уотермен отмечает: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании».

Менеджер - человек, профессионально осуществляющий функцию управления в рыночной системе отношений. Британские ученые М. Вудкок и Д. Френсис выделили способности и умения, которыми должен обладать человек, чтобы эффективно управлять организацией. Вот некоторые из них:

• способность управлять собой;
• разумные личные ценности;
• четкие личные цели;
• упор на постоянный личный рост;
• навык решать проблемы;
• способность к инновациям;
• высокая способность влиять на окружающих;
• знание современных управленческих подходов;
• способность руководить;
• умение обучать и развивать подчиненных;
• способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Познание себя. Исходным моментом самосовершенствования является самопознание. Каждому руководителю важно уметь вскрывать свои психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя, выявлять свой темперамент и черты характера, потребности и ценности, отношение к деятельности и к жизненным ситуациям, взгляды на реальные проблемы и т.п. Процесс личностного роста связан с непрерывным самосознанием своего индивидуального «Я» на основе прошлого опыта, данных настоящего и ожиданий на будущее. Самопознание человеком своих внутренних психических актов и состояний - первый шаг к их развитию и совершенствованию. Рассматривая сущность проблемы самопознания, необходимо остановиться на требованиях, которые предъявляются к современному менеджеру организации. Структура личности, способной к менеджерской деятельности, складывается из трех важных компонентов:

• общих способностей (практичность и глубина ума, креативность, общительность, активность, инициативность, настойчивость, высокая работоспособность, самостоятельность, наблюдательность);
• специфических свойств (способность быстро вникать в психологию другого человека и «отражать» ее, легко улавливать изменения взаимоотношений в коллективе, умело создавать рабочие группы сотрудников в зависимости от их симпатий и антипатий, владеть идеями эмпатии и развивать психологический такт в отношениях с людьми);
• индивидуальных особенностей (определяют индивидуальный диапазон деятельности менеджера).

Сегодня удачу обретает тот менеджер, в ком глубоко стремление к самореализации своих творческих способностей, кто постоянно стремится завоевать доверие у своих сотрудников, кто совестлив и порядочен, кто показывает личный пример непрерывного духовного и профессионального совершенствования. И еще один признак истинного менеджера - это лидерство, умение вести людей за собой и настраивать их на достижение целей организации. Уместно звучат слова известных специалистов в области управленческой деятельности Г. Кунца и С. О’Доннела: «Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60% или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных».

Познание других. Для более эффективного взаимодействия с коллегами и подчиненными менеджер должен знать особенности личности каждого их них. Практика показывает, что, к сожалению, значительная часть менеджеров подходит к вопросу изучения индивидуальных особенностей сотрудников стихийно и интуитивно, вследствие чего познание ими черт характера подчиненных не отличается высоким уровнем и может привести к психологическим барьерам во взаимоотношениях, Возникающие при этом чувства недоверия, раздражения, подавленности у сотрудника отрицательно воздействуют на естественность трудового процесса, на всю практическую деятельность человека. Изучая другого человека, полезно задавать себе вопросы типа: «Живой или спокойный этот человек?», «Уверен в себе или нет?», «Хорошо ли может владеть собой?», «Искренний или нет?», «Стремится к сотрудничеству или к конфронтации?», «Ответственный или нет?», «Стремится защищать свои интересы или позиции?», «Кого обвиняет в своих неудачах - себя или других?», «Инициативен или нет?», «Как относится к своему личностному росту?», «Что ценит в жизни?», «Самостоятелен в суждениях и действиях или нет?»

Получив ответы на данные вопросы, руководитель будет иметь достаточно полное представление о чертах характера, способностях и направленности личности сотрудника. Ценную информацию о человеке дает наблюдение за его невербальными сигналами: походка, осанка, амплитуда движений, мимика и жесты, темп и характер интонаций в голосе и др. Между внутренним миром человека и его внешними невербальными признаками существует неразрывная связь. В. Гете утверждал: «Нет ничего внутри, чего бы не было снаружи».

Умение общаться. По статистике менеджер тратит на общение от 50 до 80% рабочего времени. Выдача и разъяснение заданий, проведение индивидуальных и групповых бесед, деловых совещаний и переговоров, отчеты перед руководителями более высокого уровня и согласование действий с коллегами - все это различные формы делового общения. Исследования показывают, что 73% американских, 60% английских и 80% японских менеджеров считают неумение эффективно общаться главным препятствием на пути достижения целей структурного подразделения или организации в целом. В деловом общении менеджера существуют свои особенности. При любой цели общения всегда важно наличие конкретных договоренностей, которые должны восприниматься деловыми партнерами не как навязанные другим лицом, а как результат собственных размышлений и убеждений. Поэтому умение точно выражать свои мысли и умение слушать других - существенные слагаемые коммуникативных качеств менеджера.

Все, что делает руководитель, должно быть нацелено на результат, на решение поставленной задачи наиболее рациональным и гуманным путем при минимальных затратах времени, сил и материальных ресурсов. Правильная организация управленческого общения помогает менеджеру добиться такого результата в своей деятельности. Регуляция своего поведения. Искусство управлять собой - это, в первую очередь, учет природной мудрости человеческого организма в целом и психики в частности, умение относиться к ней уважительно и достойно ее назначения. Состояние психической готовности менеджера к деятельности и общению характеризуется рядом особенностей, одной из которых является оптимальный уровень эмоционального возбуждения. Саморегуляция эмоциональных состояний, то есть самостоятельное управление своим эмоциональным возбуждением, выступает как важная практическая область организации поведения менеджера. Многие эмоциональные состояния представляют собой ту или иную степень психического напряжения. Корректировать его можно путем изменения направленности сознания:

• некоторое отключение сознания в стремлении создать максимальную рассредоточенность. Это помогает думать какое-то время о чем угодно, но главное - ни о чем определенном, в том числе неопределенно и о предстоящем деле (встрече), вызывающем чрезмерное эмоциональное возбуждение;
• достаточно длительное удержание направленности сознания в русле, далеком от травмирующей ситуации (переключиться на какое-то интересное занятие);

Cамовнушение. Оно является универсальным механизмом психической деятельности человека. Процесс самовнушения осуществляется путем многократного повторения слов или определенных формулировок. Это своеобразные модели будущего состояния, которые в ходе повторений «вводятся» в подсознательный уровень управления своим поведением. Они не должны содержать отрицаний и быть реально выполнимыми в конкретной ситуации;

Самоубеждение. Это высший, наиболее трудный, но самый радикальный способ саморегуляции (по сути - это своеобразная рациональная психотерапия). Формой самоубеждения является речь внутренняя и внешняя, устная и письменная. Будучи итогом размышлений и рассуждений, сформулированные правила (например, «Постарайся никогда не спешить. Организуйся»; «Не планируй много дел на короткое время»; «Будь хладнокровен при анализе допущенных ошибок. Предоставь эту неприятную работу только разуму» и др.) приближаются к самовнушению и тем самым подтверждают теснейшую связь самовнушений и самоубеждений.

Следует отметить и различие этих двух психологических феноменов. Внушение тем отличается от убеждения, что входит в сознание человека не с парадного входа, а как бы с заднего крыльца, минуя сторожа - критику. Самоубеждение осуществляется при высокоактивном состоянии головного мозга, а самовнушение эффективней, когда кора несколько заторможена, тонус ее снижен. Для руководителя любого уровня, безусловно, необходимы психологические знания об основных элементах структуры личности. Дискуссия о психологической структуре личности в отечественной и зарубежной психологии продолжается и сегодня. Учитывая различные теоретические подходы к пониманию психологии личности, а также собственный опыт изучения данной проблемы, предлагается следующая психологическая структура личности.

Мы рассматриваем те элементы психологической структуры личности, которые наиболее значимы в практической деятельности менеджеров организации. Что касается предмета психологии управления, то сложность данного вопроса привела к многообразию подходов в его понимании. Ниже представлены четыре варианта основных аспектов предмета психологии управления. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что принципиальных расхождений не наблюдается, авторы по-разному характеризуют управленческую деятельность по объему, то есть по выполняемым менеджером функциям. Таким образом, предметом психологии управления являются психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций. В предмет психологии управления органично входят общепсихологические проблемы (психология личности и психической деятельности, психические состояния в процессе управленческой деятельности и др.) и социально-психологические проблемы (руководство и лидерство, психология общения и конфликты, психологический климат и другие).

Вариант 1.
1. Социально-психологические вопросы групп и коллективов.
2. Психология деятельности менеджера.
3. Психология личности менеджера.
4. Психологические проблемы подбора руководящих кадров.
5. Психологические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Вариант 2.
1. Личность менеджера, его совершенствование и саморазвитие.
2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.
3. Коммуникативные умения менеджера.
4. Конфликты в коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Вариант 3.
1. Функционально-структурный анализ управленческой деятельности.
2. Социально-психологический анализ коллективов и взаимоотношений в них людей.
3. Психологические проблемы взаимоотношений между менеджером и подчиненными.

Вариант 4.
1. Психологические особенности принятия управленческих решений
2. Проблема лидерства в группе (коллективе).
3. Психологические проблемы мотивирования работников.
4. Социально-психологический климат в коллективе.
5. Психология личности менеджера.

Психические свойства личности

«... трудно уловить и описать действительное содержание душевных влияний, а еще труднее постигнуть их причинную связь и их значение» - Г. Эббингауз, немецкий психолог

Психическими свойствами личности называют ее наиболее существенные и устойчивые индивидуально-психологические особенности. К ним относятся направленность личности, ее темперамент, характер и способности. Направленность личности. Совершая поступки и действия, люди исходят из разных побуждений. Чувство коллективизма, например, побуждает человека оказывать помощь коллеге по работе, проявлять взаимовыручку; потребность в познании вызывает стремление совершенствовать свое профессиональное мастерство, расширять общий кругозор; убеждение в правоте своего взгляда (оценки) вовлекает человека в деловой спор, заставляя его отстаивать свое мнение; ценности, которые «заложены» в человеке, обуславливают его честность, правдивость и т.д. Использованные в примерах понятия «потребность», «убеждения», «чувство коллективизма», «ценности» - являются элементами направленности - важнейшего психического свойства личности. Направленность - сложное свойство личности, которое включает систему побуждений, определяющую активность человека и избирательность его отношений.

Общепризнанно, что потребности - это движущая сила человеческой деятельности и поведения. Существует большой разброс в понимании смысла потребностей - от биологической трактовки до социально-экономической. Рассмотрим наиболее распространенные среди них. Потребность как нужда - это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объективных условиях, предметах, объектах, без которых невозможно развитие и существование живых организмов. Потребность как зависимость - это состояние организма, выражающее его зависимость от конкретных условий существования. Однако зависимость показывает лишь, какие отношения существуют между организмом и внешней средой, но не отражает сущности потребностей. Следует отметить, что приведенные выше два определения потребностей являются наиболее распространенными. Однако, наряду с ними, имеются и другие взгляды.

Потребность как отклонение от уровня адаптации. Потребность определяется как отклонение некоторой реальности, внутренней или внешней, от сложившихся ожиданий относительно этой реальности. Человек, например, привык к определенному общению или получает удовольствие от определенной обстановки. Отклонение от этого привычного для человека уровня вызывает у него потребность в восстановлении ожидаемого состояния. Потребность как состояние. Действительно, переживание нужды свидетельствует об изменениях в состоянии организма и личности. Другое дело, является ли это состояние единственным выражением потребности. Само по себе потребностное состояние лишь сигнализирует о том, что удовлетворение потребности натолкнулось на трудности. Поэтому потребностное состояние заставляет человека лишь искать причину страдания.

Анализ приведенных определений потребностей показывает, что все они содержат в себе факты, которые необходимо учитывать для понимания сути потребностей. Наиболее простой и часто встречающийся в психологических источниках способ различения потребностей связан с характером предмета. В этой связи выделяют:

• материальные потребности (потребность в воде, пище, одежде, жилище, предметах быта);
• духовные потребности (потребности в общении, информации, дружбе).

Американский психолог Дж. Гилфорд разделяет потребности на следующие виды и уровни:

• органические (в пище, воде, воздухе);
• потребности, относящиеся к условиям среды (в комфорте, приятном окружении);
• потребности, связанные с работой (в честолюбии, упорстве);
• потребности, связанные с положением индивида (например, в свободе);
• социальные потребности (в принадлежности к группе, в общении).

В менеджменте чаще всего для различения человеческих потребностей используется известная пирамида А. Маслоу, включающая в себя: физиологические потребности, потребность в самосохранении (здоровье, наличие работы, безопасность труда), потребность в общении, потребность в уважении и престиже, потребность в самовыражении. Мотивы не только побуждают и направляют деятельность человека, но и придают его поступкам и действиям субъективный смысл. Совершая одинаковые по форме поступки, люди нередко руководствуются разными, порой прямо противоположными мотивами, придают личностное значение своему поведению; соответственно и оценка этих поступков должна быть различной. Что же такое мотив? Мотив - это то, что побуждает человека к деятельности и придает его деятельности осмысленность. Мотив выступает доминирующей формой проявления потребности, побуждающей и определяющей выбор направления деятельности, ее предмета, ради которого она осуществляется. Он определяет содержание целей и характер действий по их достижению.

Существуют различные формы мотивов, одни из которых носят побудительный характер (влечения, желания, установки, убеждения), а другие - притягательный (интересы, мечты, идеалы). Все они так или иначе характеризуют мотивационную сферу личности. Понятие личностных целей связано с освоением конкретным индивидом общественных и групповых ценностей. Социальные ценности, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, входят в структуру личностных ценностей (часто их называют «ценностные ориентации личности»). Ценность - это то, что представляет для данной личности смысл, значение. Важно подчеркнуть, что в сложившейся обстановке личность обычно выбирает такой способ поведения, который приводит к утверждению ее ценностей.

Основное содержание ценностных ориентаций человека составляют его мировоззренческие взгляды, идеи и убеждения, глубокие и постоянные привязанности, нравственные принципы поведения. Ценности личности обеспечивают ее устойчивость, определенность и последовательность поведения, постоянство взаимоотношений с окружающим миром и с другими людьми. Направленность личности как психическое свойство, раскрывая организацию внутренней жизни человека, позволяет в ходе изучения психологического облика конкретного индивида получить ответ на вопросы: чего хочет этот человек? Что для него ценно и привлекательно? К чему стремится? Нет нужды доказывать, насколько важно для менеджера организации знать ответы на указанные вопросы в отношении своих подчиненных.

Темперамент личности. Люди отличаются друг от друга по силе, скорости, темпу и ритму движений, по походке, по глубине и остроте смены чувств, степени выраженности их в мимике, пантомиме, интонациях. Это замечено наукой давно. Древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н.э.) считал, что поведение человека зависит от соотношения в его организме четырех жидкостей. В дальнейшем от названия этих жидкостей произошло название темпераментов: у сангвиников - крови (сангуиз); у флегматиков - слизи (флегма); у холериков - желчи (холе); у меланхоликов - черной желчи (мелайнахоле). В психологии представление о темпераменте как обусловленном сочетанием жидкостей в организме получило название гуморальной (жидкостной) теории индивидуальных различий людей.

Второй подход к объяснению и типизации темперамента носит название конституциональный (немецкий психиатр и психолог Э.Кречмер, итальянский психиатр и криминалист Ч. Ломброзо, американский ученый У. Шелдон и др.). В его основе лежит попытка связать тип телосложения (его физическое строение, соотношение отдельных частей и т.п.) с психологическими особенностями человека, в том числе и его темпераментом. Развитие науки отвергло как наивное утверждение зависимости темперамента от телосложения и соотношения «соков» в организме, но подтвердило идею зависимости темперамента человека от биологических (физиологических) его особенностей. И.П. Павлов экспериментально установил, что темперамент зависит от особенностей высшей нервной деятельности, основных процессов - возбуждения и торможения - и от их соотношения. Он доказал, что процессы возбуждения и торможения у различных людей могут отличаться по силе, подвижности, уравновешенности.

Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и нервной системы в целом. Сильная нервная система выдерживает большую и длительную нагрузку, в то время как слабая при этих условиях «ломается». Уравновешенность нервных процессов - это определенный баланс процессов возбуждения и торможения. Эти процессы могут быть уравновешены друг с другом по силе, а могут быть неуравновешенными - один из них может быть более сильным, чем другой. Подвижность нервных процессов - это быстрота и легкость смены одного процесса другим. Она обеспечивает приспособление к неожиданным и резким изменением обстоятельствам. Исследования расширили представления о перечне основных свойств нервной системы. Экспериментально установлены следующие дополнительные основные свойства нервной системы:

• динамичность - легкость, быстрота, с которой нервная система генерирует процесс возбуждения или торможения. Иными словами, динамичность характеризует легкость и скорость выработки условных рефлексов;
• лабильность - скорость возникновения и прекращения возбудимого и тормозного процесса. Наряду с этим было обнаружено важное положительное свойство слабого типа - высокая чувствительность.

Соотношение типов нервной системы и темперамента

Достоинство данного подхода к рассмотрению сущности темперамента заключается в том, что в качестве отправного момента взяты не побочные и вторичные признаки биологической организации человека, а признаки главной ведущей системы человеческого организма - центральной нервной системы.

Темперамент - это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику его психической деятельности и поведения. Выделяют две основные фундаментальные характеристики динамики психических проявлений и поведения:

• общая психическая активность, которая определяет энергетическую напряженность поведения человека (темп, ритм, скорость, интенсивность, пластичность);
• эмоциональность, которая определяет знак (положительный или отрицательный) и характер эмоций и чувств (впечатлительность, возбуждаемость, чувствительность).

В этой связи одним из свойств темперамента являются экстраверсия - интроверсия. Понятия экстраверсии - интроверсии были введены швейцарским психологом К. Юнгом для обозначения двух противоположных психологических типов личности. В основе данного деления лежит направленность личности либо на мир внешних объектов, либо на явления собственного субъективного мира. Экстраверт - психологический тип людей, психика которых направлена на предметы и явления окружающего мира. Экстравертам свойственны импульсивность, общительность, гибкость поведения, инициативность. Они легко входят в контакт с новыми людьми, быстро адаптируются в новой обстановке. Интроверт - психологический тип людей, психика которых направлена вовнутрь, в свой собственный внутренний мир, которому они придают высшую ценность. Для интроверта характерны замкнутость, склонность к самоанализу, затруднение в установлении контактов с другими людьми. Он чувствует себя комфортно, когда находится наедине со своими мыслями, переживаниями. Амбиверт - психологический тип людей, у которых экстровертированные и интровертированные признаки выражены одинаково.

Итак, различия по темпераменту - это различия не по уровню возможностей психики, а по своеобразию ее проявлений. Темперамент накладывает отпечаток на индивидуальный стиль деятельности и поведения каждой личности. Кратко рассмотрим психологическую характеристику темпераментов: Сангвиник - это живой, подвижный, горячий, очень продуктивный деятель, но лишь тогда, когда у него много интересного дела, т.е. постоянное возбуждение. Он быстро реагирует на внешние раздражители и стремится к смене впечатлений. Неудачи и неприятности переживает сравнительно легко. Настроения сангвиника изменчивы, но преобладает среди них чувство душевного равновесия, благополучия. Общителен, обладает разнообразием и богатством мимики, быстрым темпом речи.

Холерик - порывист, быстр, нетерпелив. Отличается высокой реактивностью и активностью. Быстрый психический темп переживаний. Реактивность преобладает над активностью. Поэтому он исключительно страстен в работе, но нередко неуравновешен, склонен к резкой смене настроений, эмоциональным вспышкам, при недостаточной воспитанности вспыльчив и резок. Весьма общителен; речь очень быстрая, энергичная, сопровождается яркой мимикой и жестами. Флегматик - это человек на вид спокойный и уравновешенный, медлительный и неповоротливый, невозмутимый. Внешне чувства, настроения, как правило, устойчивы, эмоции и душевные состояния свои выражает в исключительных случаях. Долго принимает решение, но проявляет настойчивость в его выполнении. Способен к большому напряжению; взявшись за любое дело, доводит его до конца.

Меланхоликом называют человека, склонного к глубоким переживаниям, болезненно чувствительного, с пониженной активностью, с неустойчивым вниманием. Меланхолик легко раним, мнителен, болезненно реагирует на малейшие обиды, замкнут, ни на что не надеется, во всем видит и ожидает плохое, опасное. При неблагоприятных условиях у меланхолика может развиться отчужденность. В контакт с другими людьми входит очень избирательно. Речь вялая, мимика и жесты часто отсутствуют. Чистые темпераменты встречаются редко. Чаще можно говорить о комбинации черт разных темпераментов с большей выраженностью черт одного их них. Подтверждением тому являются реальные жизненные ситуации, когда человек ведет себя в одних обстоятельствах как сангвиник, а в других - как холерик. Почему каждому человеку необходимо и полезно знать свой темперамент? С какой целью менеджеру следует изучать темперамент своих подчиненных?

Во-первых, выявление особенностей темперамента дает возможность человеку выбрать для себя более подходящую, отвечающую его типу В.Н.Д. сферу деятельности. Не существует «плохих» или «хороших» темпераментов, оценочный подход в данном случае не уместен. Каждый темперамент в конкретных видах деятельности имеет свои достоинства и недостатки. Вряд ли меланхолик успешно справится с обязанностями начальника отдела снабжения и сбыта фирмы. Можно считать неудачным для холерика выбор профессии бухгалтера. 

Во-вторых, существование в психике человека устойчивых динамических характеристик, формирующихся на основе биологических факторов, позволяет ему наиболее оптимально расходовать свои энергетические возможности. Зная свой темперамент, менеджер и любой другой работник может осознанно регулировать режим, ритм, интенсивность различных сфер своей деятельности. В-третьих, темперамент обуславливает индивидуальный стиль деятельности личности. Именно особенности темперамента предопределяют пути и способы работы инженера, бухгалтера, исследователя, начальника отдела и др. В-четвертых, знание своего темперамента и темперамента подчиненных позволяет менеджеру более правильно строить взаимоотношения с людьми.

Характер личности. В повседневной жизни человека обычно характеризуют как эгоиста или коллективиста, доброго или скупого, деликатного или грубого, решительного или нерешительного и т.п. Из сказанного видно, что характер - интегральное (единое, целостное) свойство, включающее самые разнообразные психические явления личности. В переводе с греческого «характер» означает «печать», «чеканка». В выражении «это характерно для него» содержится следующий смысл: определенные действия, поступки человека являются для него типичными, закономерными. Характер личности как бы накладывает определенный отпечаток на ее поведение, на ее взаимоотношения с другими людьми. Он определяет склад личности, определенность человека как субъекта деятельности, общения, познания.

Какие же существенные свойства, которые выделяются и закрепляются в человеке, относятся к характеру? В него включаются только те свойства (черты, качества), которые выражают отношение человека к основным сторонам жизни и деятельности. Характер может выразиться как в целях, которые человек ставит себе, так и в средствах и способах, которыми он стремится эти цели достичь. В психологии под характером понимается совокупность особенностей (черт) человека, которые складываются и проявляются в деятельности и общении и которые определяют своеобразие его поведения в определенных жизненных ситуациях. Как устойчивое целостное образование, характер человека формируется всем укладом жизни, который включает определенный образ действий в единстве с объективными условиями, в которых он осуществляется. Образ же действий человека всегда исходит из определенных потребностей и мотивов, включает образ мыслей, чувств и побуждений. Следовательно, в характере человека всегда можно выделить:

• интеллектуальные черты: любознательность, сообразительность, критичность ума, глубокомыслие и др. Их высокое развитие определяют во многом соответствующее отношение человека к окружающей действительности (принципиальность, уверенность, самостоятельность);
• эмоциональные черты: порывистость, впечатлительность, горячность, равнодушие и др. Эти черты характера играют также большую роль в жизни человека. Дело в том, что его отношение к миру, деятельности, вещам, другим людям и к себе всегда переживается, т.е. выражается в чувствах и эмоциях;
• волевые черты: целеустремленность, решительность, настойчивость, самообладание и др. Волевые качества составляют силу характера, его твердость. От Аристотеля идет отождествление характера с волевыми чертами личности, и отсюда деление характера на сильный и слабый по выраженности в нем волевых черт. Выражая свое отношение к чему-либо или кому-либо, человек совершает определенные действия или поступки, которые требуют волевых усилий. В волевых поступках характер, с одной стороны, складывается, а с другой - проявляется.

Как свойство личности характер тесно связан с темпераментом. В некоторых случаях их трудно отделить друг от друга. Физиологический механизм, основа характера, получил название «сплава» типологических свойств высшей нервной деятельности (темперамента) и сложных, устойчивых систем временных связей, образующихся в коре головного мозга человека в результате жизненного опыта, под влиянием условий его жизни и деятельности. В то же время характер человека оказывает сильное влияние на проявление темперамента, на его изменение и выражение в деятельности человека. Главное различие между ними состоит в том, что темперамент определен главным образом врожденными биологическими свойствами нервной и эндокринной систем человека, в то время как в становлении характера играют определяющую роль среда и воспитание. Характер человека формируется прижизненно, в процессе деятельности и общения. Человеческий характер вбирает в себя весь многообразный социальный, нравственный, духовный процесс жизни человека, является психологическим гарантом целостности его бытия.

Проблема типологии характеров к настоящему времени полностью не решена. Следует отметить усилия К. Юнга, Э. Кречмера в работах которых даны описания характера человека на основе обобщения многолетнего опыта реабилитационной и психокоррекционной работы с людьми. Одна из наиболее полных и интересных типологий характера разработана К. Леонгардом (Берлинский университет им. Гумбольдта). Основой типологии является понятие акцентуализация характера - крайние варианты нормы, при которых отдельные черты характера чрезмерно усилены, что сказывается на всем поведении человека, создает особый стиль его действий и поступков. В выработке черт характера менеджера и сотрудников существенную роль играет коллектив отдела, департамента, сектора и организации в целом. Отношения содружества, понимания, взаимопомощи, а также требования, которые предъявляет коллектив к поведению своих членов, развивают у людей нравственные нормы, которые становятся критерием их поступков и действий, превращаясь со временем в черты характера.

Способности личности - это совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, которые позволяют ему успешно овладевать или заниматься той или иной деятельностью. Способности характеризуют возможности личности по достижению успехов в учебе и в труде. Способности обнаруживаются не в знаниях, умениях и навыках, а в динамике их приобретения, то есть в том, насколько быстро, легко, глубоко и прочно осуществляется процесс овладения знаниями, выработки умений и навыков, необходимых для данного вида деятельности. Например, когда выдвигают молодого работника на какую-либо управленческую должность и мотивирует это выдвижение «хорошими организаторскими способностями», то предполагают, что, хотя он еще и не имеет необходимых организаторских навыков и умений, благодаря своим способностям он сможет быстро и успешно приобрести эти умения и навыки.

Выделяют четыре группы способностей: элементарные, сложные, общие и частные. Элементарными общими способностями, присущими всем людям, хотя и в разной степени их выраженности, являются основные формы психического отражения: способность ощущать, воспринимать, мыслить, переживать, принимать и осуществлять решения и запоминать. Элементарными частными способностями, свойственными уже не всем людям и имеющими у различных лиц большие индивидуальные особенности, являются такие, например, как глазомер, музыкальный слух, критичность мышления, смысловая память, наблюдательность. Столь сложные свойства индивида проявляются в соответствующей специфической деятельности, качество которой и зависит от этих особенностей личности.

Сложными общими способностями, которыми в той или иной степени наделены все люди, являются способности к общечеловеческим видам деятельности: труду, игре, учению, общению друг с другом, эстетической и нравственной деятельности. Сложные частные способности развивались в истории человечества сначала к ремеслам, а потом к профессиям. Их иногда называют профессиональными, специфическими, специальными, особенными. К ним относятся управленческие, педагогические, организаторские, конструкторские способности и т.д. В зависимости от уровня развития способностей можно говорить об одаренности, таланте, гениальности. Одаренность - это качественно своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность достижения успеха в выполнении той или иной деятельности. Одаренность обусловливает широту возможностей человека к чему-нибудь, к какой-либо деятельности.

Талант - это совокупность способностей (прежде всего специальных), которые позволяют получать продукт деятельности, отличающийся оригинальностью и новизной, высоким совершенством и общественной значимостью. Талантливым можно быть в самых разнообразных видах деятельности. Особенностью таланта является высокий уровень творчества при выполнении деятельности. Творчество - работа, порождающая нечто новое, никогда раньше не существовавшее. Оно ориентировано не на приспособление к сложившимся техническим, социальным, логическим, психологическим и т.д. условиям, а на их преобразование, нередко связанное даже с риском. Гениальность - высший уровень развития как общих, так и специальных способностей, позволяющий осуществить принципиально новое в той или иной сфере деятельности. Творчество гениального человека имеет для общества историческое и обязательно положительное значение.

Поэтому отличие гения от таланта не столько в степени одаренности личности, сколько в том, что гений создает эпоху в жизни общества, в развитии культуры, техники. Из всех известных определений «гения» можно выделить слова И. Канта: «Гений - это талант изобретения того, чему нельзя учить или научиться. Так, можно научиться от другого, как надо делать хороший стих; но от других нельзя научиться тому, как сочинить хорошее стихотворение, ибо это само собой должно следовать из природы автора». Все перечисленные выше виды способностей не даются человеку в готовом виде, как нечто врожденное. Они формируются и развиваются в жизни и деятельности. Но способности несут в себе природные предпосылки развития в виде задатков. Задатки - это врожденные анатомо-физиологические особенности мозга, нервной системы, органов чувств человека, составляющие природную основу развития его способностей. Задатки как природные особенности личности многозначны и могут реализовываться в различных видах способностей. Задатки - это зерна, брошенные природой в почву нашего сада способностей. Чтобы зерно проросло и стало способностью, надо создать благоприятные условия: питательная почва, подходящая температура, своевременный полив.

Проблема регулирования психических состояний личности

«Дальше других уйдет тот, кто не уступает равному себе, сохраняет достоинства в отношениях с сильнейшим и умеет сдерживать себя по отношению к беззащитным» - Фукидид, древнегреческий историк.

Утверждают, что «состояние человека написано на его лице. Оно отражается в позах, тональности речи, жестах и походке». Но это внешнее и достаточно понятное проявление того или иного психического состояния. А какова его сущность? В чем особенности психических состояний как вида психических явлений личности? Психические состояния - это особая характеристика психической деятельности человека за определенный период времени. Они вызываются внешними обстоятельствами, самочувствием личности, ее индивидуальными особенностями и влияют на поведение и действия. Само понятие «состояние» характеризует статику явления (в отличие от психических процессов) и его изменчивость (в отличие от более устойчивых психических свойств).

Что такое состояние, проще всего понять на примере. В течение дня сотрудник что-то ощущает, воспринимает новую информацию, о чем-то думает, радуется удаче, волнуется перед серьезным мероприятием, испытывает напряжение, если приходится решать сложные вопросы и т.д. Налицо калейдоскоп сменяющих друг друга процессов восприятия, памяти, мышления, волевых и эмоциональных, психомоторных действий и т.п. Но вот случилось нечто, связанное с работой или с личной жизнью. Поведение сотрудника меняется, определенные психические процессы из динамических становятся относительно статичными. Он задумчив, озабочен, грустен... Процесс или процессы перешли (трансформировались) в состояние. Психическое состояние - сложные, целостные явления, во многом определяющие своеобразие всей психической деятельности личности на данном отрезке времени.

Рассмотрим отдельные психические состояния сотрудника или менеджера организации, которые встречаются в их деятельности достаточно часто. Аффект – сильное и относительно кратковременное эмоциональное состояние человека, связанное с резким изменением его жизненных обстоятельств и сопровождаемое выраженными двигательными проявлениями и изменениями в функциях внутренних органов. Примерами аффектов являются отчаяние, сильный гнев, ужас и т.п. Аффект вызывается неожиданным и очень сильным раздражителем, к которому личность не может сразу приспособиться. Нередко это бывает в результате внутреннего конфликта, порождаемого либо противоречиями между влечениями, стремлениями, желаниями, либо противоречиями между требованиями, которые предъявляются к человеку, и возможностями выполнить эти требования. Внешне аффект проявляется в чрезмерной активности, которая неуместна или, напротив, в задержке движений, доходящей до оцепенения.

Фрустрация - сложное психическое состояние, характеризующееся наличием стимулированной потребности, не нашедшей своего удовлетворения. Состояние фрустрации сопровождается различными отрицательными переживаниями: разочарованием, раздражением, тревогой, отчаянием, апатией и др. Фрустрация у сотрудника вызывается объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или к решению задачи. Возникает фрустрация тогда, когда степень неудовлетворения выше того, что человек может стерпеть. Высокий уровень фрустрации приводит к снижению эффективности деятельности сотрудника и отрицательно влияет на его взаимоотношения с людьми. Тревога как эмоциональное состояние личности возникает чаще всего в ситуациях непосредственной опасности, беспокойства и проявляется в ожидании неблагополучного развития или исхода событий. Она может выражаться как ощущение беспомощности, неуверенности в себе, бессилия перед внешними обстоятельствами. Состояние тревоги у менеджера (сотрудника) приводит к дезорганизации его деятельности, нарушающей ее продуктивность.

Особое место среди психических состояний занимает внимание, что определяется его ролью при работе с документами и с людьми. Внимание - это направленность и сосредоточенность психической деятельности человека на какой-либо предмет или явление действительности. Внимание неотделимо от направленности личности и ее интересов, оно может возникать по мотивам познавательным и нравственным. Часто внимательность человека проявляется как черта характера, как выражение привычной формы поведения. Внимательность выражает отношение людей друг к другу, проявляется в отношении к труду, в отношении к себе. Внимание может быть:

• непроизвольным (непреднамеренным). Оно возникает вследствие особенностей действующих на человека раздражителей. К таким особенностям относятся сила раздражителя (сильный звук, резкий запах, большой предмет среди маленьких и др.), новизна и необычность раздражителя, его динамичность (подвижность). Начальной формой непроизвольного внимания обычно является ориентировочный рефлекс - рефлекс на новизну. Непроизвольное внимание мобилизуется автоматически, без участия сознания. Раздражителем, побудительным сигналом для него выступают физические свойства предметов и явлений: их новизна, яркость, контрастность, неожиданность, сила проявления и многие другие;
• произвольным (преднамеренным). Этот вид внимания возникает вследствие сознательно поставленной цели: направить внимание на определенный объект или явление действительности. Оно связано с волевым усилием человека. Побудительной причиной активизации психики здесь выступают не физические качества раздражителя, а внутренняя психическая причина - сознательная воля человека. Всякая трудовая деятельность требует сосредоточенности внимания на вполне определенном предмете труда. Сохранение устойчивого произвольного внимания зависит от сознания долга и обязанностей при выполнении деятельности, отчетливого понимания цели и задачи этой деятельности, интересов и привычных условий работы, а также от благоприятной обстановки;
• послепроизвольным. Чтобы понять природу следующей, еще более высокой формы внимания, рассмотрим пример. Сотрудник с трудом заставил себя взяться за выполнение конкретного задания. Проявляя произвольное внимание, он начинает мыслительные и моторные действия. Однако долго принуждать себя сидеть трудно, утомительно, и природа приходит на помощь.

Появляется послепроизвольное внимание (иногда его называют вторично-произвольным). Каковы его свойства? Во-первых, оно не требует больших волевых усилий. Во-вторых, вместо воли на роль двигателя выходит познавательный интерес, логика действий. Другими словами, затягивает сам процесс выполнения задачи, и сотрудник работает, не испытывая тягостного напряжения.
Основные свойства внимания:

• сосредоточенность - выделение ограниченного круга объектов, на которые направлено внимание, с отвлечением от всего постороннего. Сосредоточенность обеспечивает углубленность в работе, ясность и отчетливость всех познавательных процессов. Она особенно необходима любому специалисту при работе с контрактными документами, при проведении экономических расчетов, в ходе подготовки к переговорам;
• объем - количество однородных объектов, воспринимаемых одновременно. Объем внимания зависит от опыта, особенностей деятельности, от поставленной задачи. Установлено, что объем внимания человека равен 7 2 объекта. Данное положение следует учитывать в практической деятельности. Так, если менеджер готовится к сообщению на деловой презентации, то необходимо выделить пять (максимум семь) самостоятельных положений (вопросов, абзацев) в своей речи;
• распределение - одновременная направленность сознания человека на несколько разнородных объектов (или действий), объединенных одной деятельностью (например, руководитель, выступающий на деловом совещании, направляет внимание на содержание своей речи, следит за временем и реакцией участников);
• переключение - перестройка, перемещение внимания с одного объекта на другой. Быстрота переключения внимания зависит от особенностей предыдущих и новых действий человека (если предыдущие действия были интересны, вызывали сильные чувства, требовали большой затраты энергии, то переключение внимания происходит с трудом);
• устойчивость - время удержания внимания на предмете или какой-либо деятельности. Колебание внимания - это периодическое отвлечение и ослабление внимания к данному предмету или деятельности. Устойчивость внимания человека зависит от характера конкретных действий, насколько они захватывают его, а также от целей и задач, стоящих перед ним, его психического состояния (утомление, раздражение).

Уверенность - это такое состояние личности, когда у нее отсутствуют сомнения в эффективности выбранного метода решения задачи, в правильности своего поведения и т.д. При этом в основе уверенности лежит знание. Принимая то или иное решение, уверенный менеджер действует без колебаний. Характерная черта уверенных руководителей в том, что они знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения. Только уверенный человек может чего-то достичь в жизни. Утомление как психическое состояние человека связано с временным снижением его работоспособности под влиянием длительного воздействия какой-либо нагрузки. В состоянии утомления (физического или умственного) снижается производительность труда и его качество, ухудшается чувствительность к восприятию тех или иных фактов, событий, нарушается внимание.

Рациональная организация труда, оптимизация режимов труда и отдыха позволяют снизить утомление и поддерживать высокую работоспособность. Уже подчеркивалась мысль о том, что управленческая деятельность весьма объемна, сложна, разнопланова, ответственна. Эти и другие факторы приводят к тому, что у менеджера может возникнуть такое психическое состояние как стресс - функциональное состояние напряжения, реактивности организма, появляющееся в ответ на воздействие значительных по силе раздражителей. Фундаментальный анализ теории стресса дается школой канадского психолога Ганса Селье. По определению Всемирной организации здравоохранения стресс – реакция организма на раздражители, которые превышают определенный для данного человека критический уровень и нарушают равновесие во внутренней среде организма.

Исходя из данного определения, можно предположить, что стресс – это психическое состояние, сопровождающее каждый шаг жизни человека. Стресс – постоянное и постоянно изменяющееся психическое состояние. Это оперативный ответ центральной нервной системы на новую проблемную ситуацию. У каждого человека свои допустимые предельные уровни стресса, за которыми наступают (точнее, возможны) психологические срывы, а затем и более или менее выраженное неадекватное ситуации поведение (истерика, депрессия, растерянность, бурный восторг и др.). По мнению Ганса Селье, неадекватное реагирование на воздействие факторов напряженности – явление естественное. Состояние стресса – норма живой материи. Надо остерегаться дистресса, а не стресса. Эта мысль проходит через весь материал первого раздела книги Г.Селье «Стресс без дистресса» (дистресс или дубль-стресс переводится с английского как горе, страдание, истощение). Именно это предупреждение важно для всех последующих рассуждений о регулировании психических состояний.

Как же избежать состояние дистресса? За счет чего можно снизить его воздействие на психику личности? Информационная нагрузка – одна из наиболее характерных особенностей в деятельности руководителей. Им приходится иметь дело с огромным массивом информации, причем по содержанию информация, как правило, очень разнородна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Вся она, однако, должна быть адекватно воспринята, осмыслена и реализована в деятельности. Высокая нагрузка выступает как мощный негативный фактор, приводящий к повышенной напряженности, к стрессу. Ответственность выступает как решающий и основной для деятельности менеджеров фактор. Сила проявления всех остальных факторов зависит от него. В соответствии с принципом «личной ответственности» руководитель в конечном итоге аккумулирует в своей работе всю меру ответственности за результаты труда всех сотрудников подразделения, фирмы, компании.

Межличностные конфликты являются постоянным спутником социального взаимодействия сотрудников между собой и менеджера с работниками. Как правило, в динамике межличностного конфликта возникают негативные межличностные отношения, которые являются одним из наиболее сильных источников появления стрессовых состояний. Дефицит времени – один из наиболее типичных признаков деятельности руководителя. Он обусловлен как обилием задач и функций, которые необходимо ему решать и выполнять, так и жесткими временными рамками, в которые обычно поставлен менеджер. В психологических исследованиях установлено, что дефицит времени может выступать даже более сильным фактором напряженности деятельности, чем сложность решаемых в ее ходе задач.

Информационная неопределенность. Избыточность информационной нагрузки постоянно сочетается с хронической неопределенностью. С одной стороны, информации порой чрезмерно много, но с другой – нужной и наиболее важной для данной конкретной ситуации информации руководителю часто недостает. В результате он ставится в положение, когда-либо вынужден добирать, искать недостающую информацию (что само по себе порождает напряженность), либо действовать в условиях неопределенности, то есть риска. Последнее является сильным стрессогенным фактором. Социально-психологические факторы – это грубость, зависть, борьба за власть, несправедливость, не оправдавшиеся надежды, принуждение, обман, измена.
Факторы внешней среды определяют условия работы - физические факторы (жара, холод, шум, огонь), психофизиологические (болезнь), санитарно-гигиенические (плохая освещенность, бытовые неудобства).

Любой из выделенных стрессоров - факторов напряженности при определенных условиях может стать причиной психических переживаний и, как следствие этого, резкого снижения продуктивности деятельности менеджера и сотрудников организации. Центральная нервная система оперативно реагирует на воздействие стрессоров - факторов напряженности, посылая в соответствующие «контрольные» органы те или иные «стрессовые сигналы». Заметим, что речь идет не о сигналах вообще, а лишь о той группе, которая сообщает о симптомах неадекватного реагирования личности на ситуацию. Стрессовые сигналы – своеобразный «красный свет», извещающий о недопустимости повторения тех или иных факторов напряженности. Первое проявление стресса - непроизвольное напряжение мышц, появление беспокойства, тревоги. Чаще других побуждают обратить внимание на состояние тех или иных органов чувств такие сигналы, как:

• «необъяснимая» раздражительность;
• периодические боли в затылке;
• периодическая тяжесть в районе сердца;
• изжога (икание);
• устойчивая сухость во рту;
• желание говорить больше, чем обычно, или наоборот, непривычная молчаливость;
• постоянные головные боли;
• хронически плохой сон, сопровождающийся навязчивыми сновидениями;
• полная потеря аппетита;
• хроническая усталость;
• утрата жизненной активности;
• устойчивый лихорадочный блеск в глазах.

А теперь выполним небольшой тест. Тщательно взвесив сущность каждого из сигналов, подчеркните только те три, которые, как кажется, «сопровождают» Вашу жизнь уже сегодня. Это, скорее всего, и есть основные личностные сигналы. Если таковых не оказалось – все отлично! Вам пока что не о чем беспокоиться. Если же некоторые из сигналов все же оказались подчеркнутыми, то попробуйте продолжить работу над тестом. С этой целью проведите черту после слов «Желание говорить больше, чем обычно…». Если выделенные Вами сигналы размещаются выше черты, то тоже ничего страшного нет. Просто надо уделить больше внимания физической подготовке и режиму дня. Если же два сигнала (а еще тревожнее - три) оказались ниже черты, то обратите внимания на режим повседневной жизни и характер доминирующих взаимоотношений. Не откладывая на будущее, ищите причины появления неблагополучных сигналов.

Как снизить отрицательное влияние негативных стрессоров и тем самым обеспечить комфортность повседневной управленческой деятельности? Теория регулирования психических состояний и практика преуспевающих руководителей рекомендуют следующее. Во-первых, оперативно осознавать и обязательно учитывать в практике повседневных контактов, что больше всего и скорее вызывает у Вас и у партнеров состояние негативной напряженности. Зная это, сознательно и систематически предупреждать развитие (или «срабатывание») негативных стрессоров. Как это выглядит на практике? Анализируются как сами стрессоры, так и возможные последствия их влияния. На этой основе разрабатываются, а затем реализуются контрмеры:

• или принимается решение уклониться от развития нежелательных событий;
• или формируется волевое препятствие воздействию нежелательного раздражителя в данный момент времени;
• или занимается позиция любознательного выжидания;
• чаще всего (и это, пожалуй, самое важное!) вносятся коррективы в свое отношение к предстоящему или действующему стрессору. Если ситуацию изменить нельзя, следует изменить свое отношение к ней. Дело в том, что стресс – это не то, что случилось с человеком, а то, как он воспринимает конкретную ситуацию.

Во-вторых, предъявлять жесткие требования прежде всего к себе: «Изменить собственное поведение! Не реагировать на колкости или несправедливые реплики!». Самоконтроль состояния и контроль собственного поведения означает способность вовремя и требовательно сказать себе: «Опомнись, что ты делаешь!», «Стоп. Возьми себя в руки!». При всей кажущейся элементарности такой рекомендации, ее осуществление по силам лишь волевым и взыскательным по отношению к себе руководителям. В-третьих, поддерживать доброжелательные и надежные отношения с подчиненными, коллегами и руководством. Как говорил Г. Селье, если человек будет руководствоваться в своем поведении правилом: «поступай так, чтобы завоевать любовь других, вызвать расположение и доверительное отношение окружающих», то он создает для себя максимум психологического комфорта и снижает вероятность появления факторов напряженности.

В-четвертых, использовать в своей деятельности «профилактику радостью». Предполагается овладение тренингом самовнушения «радости дня», радости выполняемой работы. Постоянно сосредотачивая свое внимание на светлых сторонах жизни, человек в меньшей степени подвергается влиянию негативных стрессоров. В-пятых, активно применять физические упражнения, которые заряжают организм бодростью и энергией. В-шестых, рационализировать свой рабочий день (четко планировать работу; делать в ней паузы; чередовать выполнение заданий; не брать работу на дом; не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других и т.п.). Способы борьбы со стрессом определяются и характером стрессора, и спецификой ситуации, и индивидуальными особенностями личности.

Методы психологии как инструмент познания сотрудников

«Глупец жалуется, что люди плохо знают его, а мудрец, наоборот, что он не знает людей» - Конфуций, древнекитайский мыслитель

Эффективность деятельности менеджера организации во многом зависит от того, насколько хорошо он знает своих подчиненных, партнеров по бизнесу и коллег по работе, руководителей высшего звена. Глубина и всесторонность изучения индивидуально-психологических особенностей человека определяется тем, какие методы использует руководитель, насколько он овладел ими. Образно говоря, метод является инструментом, с помощью которого менеджер познает интересующие его психические процессы, свойства и состояния конкретного работника. Учитывая адресность модуля, в данном параграфе кратко анализируются те психологические методы, с помощью которых можно изучать психологию отдельной личности и психологию малой группы. Основной акцент при этом сделан на практических вопросах использования выделенных методов. Вопрос о целесообразности использования того или иного метода решается в зависимости от тех целей и задач, которые ставит менеджер организации, изучая своих сотрудников, коллег, своего непосредственного руководителя или определенные групповые (коллективные) психологические явления.

Методы не исключают друг друга, а напротив, дополняют. Чем больше методов использовано при изучении отдельного человека или группы (коллектива), тем более объективна оценка психологических явлений. Метод наблюдения. Наблюдение – это метод сбора первичной информации об изучаемом объекте путем непосредственного восприятия и прямой регистрации всех обстоятельств, касающихся изучаемого объекта и значимых с точки зрения целей и задач исследования. Объектом наблюдения могут быть как отдельные личности, так и группы людей в процессе их совместной деятельности, общения, отдыха. Предметом психологического наблюдения выступают только внешние компоненты поведения или деятельности:

• моторные (двигательные) элементы практических и гностических действий; движения, перемещения и неподвижные состояния людей; скорость и направление движения; дистанция между людьми; совместные действия группы;
• речевые акты, их содержание, направленность, частота, продолжительность, интенсивность, экспрессивность, особенности лексического, грамматического и фонетического строя;
• мимика, жесты, поза, пантомимика, экспрессия звуков;
• внешние проявления некоторых вегетативных реакций: побледнение или покраснение кожи, изменение режима дыхания, потоотделение.

Предметом психологического наблюдения могут выступать и ситуации, возникающие в естественной жизнедеятельности группы (коллектива), например, обсуждение деловой проблемы, спор двух или более человек, поиск решения по определенному вопросу, разговор на бытовую тему во время обеденного перерыва. Метод наблюдения с успехом может быть использован при изучении индивидуального и группового поведения, для выявления микрогрупп в коллективе и их лидеров, с целью определения настроения отдельного человека и группы людей. Важную роль может сыграть метод наблюдения и в том случае, когда важно выявить реакцию члена группы (коллектива) на изменение условий и характера деятельности, на те или иные средства и формы воздействия одного человека на другого, на методы и стиль руководства.

Метод наблюдения характеризуется тем, что изучение внешних проявлений психики человека (действий, поступков, речевых высказываний, складывающихся отношений с другими людьми, поведения в целом) происходит в естественных жизненных условиях. Менеджер по результатам наблюдения за действиями и поступками людей судит об особенностях их психической жизни, то есть идет от внешних объективных фактов к пониманию внутреннего субъективного мира человека. Анализ материалов, полученных при тщательном, всестороннем наблюдении, позволяет вскрывать отношения и мотивы, мнения, установки и другие компоненты психики, не доступные непосредственному восприятию, а по ним обнаруживать характерные тенденции в развитии психологии личности и группы людей.

Метод беседы. Персидский писатель и мыслитель Саади утверждал: «Велик ты или мал не знаем мы, пока ты слова не сказал». Данное высказывание свидетельствует о том, что беседа, деловой или светский разговор двух коллег является одним из способов познания другого человека – его склонностей, интересов, кругозора, черт характера, особенностей восприятия, памяти, мышления и др. Опыт свидетельствует, что беседа может с успехом применяться в процессе изучения психических особенностей поступающих на работу людей, при оценке социально-психологического климата в группе (коллективе), в ходе анализа мнений и суждений членов группы (коллектива) о качестве проводимых мероприятий на фирме, для выявления интересов, взглядов людей по тем или иным вопросам совместной деятельности. Метод беседы дополняет информацию о психике личности и психологии группы (коллектива), полученную методом наблюдения.

Индивидуальная беседа широко используется с целью изучения мнений, настроения, взаимоотношений между членами группы (коллектива), психологического климата в нем. Откровенный задушевный разговор менеджера один на один с сотрудником или коллегой позволяет понять его мотивы и установки, глубинные источники активности или пассивности, особенности восприятия им фактов и событий из жизни страны, региона, предприятия, своего коллектива, услышать оценки и суждения по данным проблемам, предложения по их решению. Метод изучения документов. Анализ документов – один из широко применяемых и достаточно эффективных методов сбора первичной информации о психике личности и психологии группы (коллектива). В них содержится значительная часть важных сведений, необходимых для изучения тех или иных психологических процессов и явлений.

Документы, с различной степенью полноты отражая материальную и духовную жизнь отдельного человека или группы людей, предоставляют в распоряжение заинтересованного лица как объективные факты, так и закрепленные в этих документах проявления индивидуального и группового (коллективного) сознания. Дело в том, что всякая социальная и социально-психологическая информация, источником которой выступает документ, представляет собой результат определенной социальной действительности и, как таковая, отражает отношение людей к миру, действительности и друг другу, их интересы, склонности, желания, мнения, настроения и т.п. Среди письменных, особую значимость представляют личные документы, именно те, которые составлены частным лицом по собственной инициативе. Они служат, прежде всего, источником изучения общественного сознания в индивидуальных формах его проявления, что дает возможность обнаружить психологические механизмы образования социальных установок личности и их изменения, раскрыть процесс образования мотивов поведения и их направленность, получить информацию для анализа зависимости между средой и поведением индивида.

Хорошим средством для психологического анализа выступают такие документы, как резюме, характеристики и рекомендательные письма. Они раскрывают индивидуально-психологические особенности человека, дают отражение крупных социальных процессов в индивидуальных судьбах. Полезны при изучении психики личности справки-доклады, деловые письма, отчеты. Анализ этих источников позволяет судить об уровне подготовленности человека, его грамотности и умении вести записи. Групповая оценка личности как метод психологии направлена на выяснение мнений членов группы друг о друге, прежде всего, оценочных суждений тех, кто наиболее авторитетен и лучше других знает индивидуально-психологические особенности людей. Необходимость обращения к данному методу обусловлена тем, что многие человеческие качества не поддаются измерению и однозначной оценке (например, исполнительность, честность, ответственность, дисциплинированность, отношение к людям или новациям.), а потребность в этом очевидна. Различают следующие виды групповой оценки личности:

1. метод независимых характеристик. Сущность данного метода состоит в оценке по единой шкале несколькими опрашиваемыми независимо друг от друга личностных качеств человека и в последующем обобщении их независимых оценок. В полученной групповой оценке взаимно погашаются возможные субъективные отклонения, что обеспечивает достаточную объективность полученных результатов. Состав лиц, которые дают независимую характеристику членам группы (коллектива), определяется их компетентностью, а именно – знанием людей, способностью разбираться в людях, умением оценивать их личностные качества. Как правило, это руководители низшего звена, опытные и много лет проработавшие на фирме специалисты;
2. метод парного сравнения. В основу метода положен критерий сравнительного анализа, по которому надо оценивать изучаемых лиц. При этом используется трехбалльная система:

• лица, в одинаковой степени, по мнению эксперта, проявляющие соответствующее качество, оба оцениваются баллом 1;
• лицо, проявляющее данное качество, по мнению эксперта, в большей степени, получает 2 балла;
  лицо, уступающее другому по уровню проявления данного качества, получает 0 баллов.

Эксперт, в роли которого могут выступать авторитетные специалисты-профессионалы, проводит сравнение членов группы (коллектива) попарно (каждого с каждым из последующих) по степени проявления изучаемого качества. Результаты опроса всех экспертов обобщаются: складываются суммы баллов, выставленные ими каждому члену группы (коллектива), после чего распределяются их места (ранги) по выделенному качеству. Анкетирование как метод сбора и анализа высказываний сотрудников организации нашел достаточно широкое применение в практике деятельности менеджеров разного уровня. При правильном проведении анкетирования руководство организации может получить разнообразную психологическую информацию о человеке или группе людей:

• выявить индивидуально-психологические особенности личности: склонности, интересы, вкусы;
• оценить знания в области профессиональной деятельности, общий кругозор и эрудицию;
• определить отношение человека к жизненным фактам и явлениям, к другим людям и к себе;
• оценить социально-психологический климат в коллективе;
• выявить мнения людей о проводимых на фирме мероприятиях, о конфликтах.

Полезность получаемой в результате анкетирования информации трудно переоценить. Достоинства анкетного метода:

• это оперативный способ сбора необходимой психологической информации; 
• он позволяет собрать большой фактический материал;
• практически его можно использовать для изучения всех сфер деятельности группы (коллектива) любой организации. 

Анализ результатов деятельности является одним из эффективных методов опосредованного изучения психики личности и психологических явлений в группе (коллективе). Его методологической основой выступает важнейший принцип психологической науки – принцип единства сознания и деятельности. Одна из сторон этого принципа заключается в том, что психика главным образом проявляется в деятельности. Поэтому, анализируя результаты деятельности, а также сам процесс достижения этих результатов, способы деятельности, можно получить достаточно важную психологическую информацию:

1. уровень знаний, умений и навыков сотрудника. Качественные и количественные характеристики продукта деятельности, объем и характер временных, психофизиологических и иных затрат при внимательном изучении дают информацию не просто об уровне подготовленности человека, но и о его сильных и слабых сторонах, особенностях знаний, умений, навыков;
2. специфику протекания психических процессов. Обычно результаты деятельности в наибольшей степени зависят от содержания и сформированности познавательных процессов (мышления, памяти, внимания и др.). Однако волевые и эмоциональные процессы также находят свое отражение в результатах деятельности;
3. направленность личности. «Каждый стоит столько, сколько стоит то, о чем он хлопочет», - гласит народная мудрость. Поэтому, чем в большей степени результаты деятельности сотрудника способствуют решению стоящих перед группой (коллективом) задач, сплочению людей, созданию хорошего психологического климата, тем более высоко можно оценить его направленность;
4. особенности характера человека. Результаты труда позволяют судить о настойчивости индивида, его ответственности, целеустремленности, психологической устойчивости, выдержке и т.п.;
5. способности личности. Анализ результатов деятельности дает возможность оценить как общие, так и специальные способности работника, определить степень их выраженности;
6. мотивы деятельности человека и его поведения. Информация, полученная с помощью анализа результатов деятельности, наиболее объективно раскрывает мотивы личности.

Данный метод позволяет оценить не только особенности психики человека, но и некоторые социально-психологические явления в группе (коллективе). К их числу можно отнести:

• уровень социально-психологического развития;
• система коммуникаций между участниками деятельности;
• стиль руководства;
• тип организации совместной деятельности (преимущественно индивидуальная или групповая работа);
• уровень сплоченности группы (коллектива).

В заключении подчеркнем следующее положение: рассмотрены кратко только те методы, которые достаточно часто применяются менеджментом организации в целях исследования психологических феноменов отдельных сотрудников и коллектива в целом.