Психология управления коллективом сотрудников компании

Психология управления коллективом сотрудников компании

Сара Ванчопи (Sarah Wanchopy), Профессор, PhD, Тьютор SACM
Аннотация: Проблема группы как важнейшей формы социального объединения людей в процессе совместной деятельности и общения – одна из центральных в социальной психологии. Интерес к ней обусловлен рядом принципиальных моментов. С одной стороны, личность, ее самосознание, принятые ценности и нормы, система представлений о мире формируются в процессе включения человека на протяжении его жизни в деятельность самых разных групп. Его психический склад, личностное содержание развиваются под активным воздействием различных групповых влияний. Следовательно, менеджеру невозможно понять сотрудника, не обращаясь к анализу тех групп, членом которых он был и является. С другой стороны, группа сама по себе представляет целостное образование со своими собственными характеристиками, со своей собственной историей становления и развития.

Понятие группы и коллектива в отечественной психологии

«Человек, который не интересуется своими собратьями, испытывает самые большие трудности в жизни и причиняет самый большой вред окружающим. Именно в среде подобных людей и появляются неудачники» - А. Адлер, психолог

Основной формой социального объединения людей выступает малая группа. Какими же признаками она обладает? Что для нее является наиболее важным? Ответ на эти вопросы можно найти в следующем определении: «Малая группа – это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами». Малая группа создается благодаря определенной потребности общественного разделения труда и тех человеческих потребностей, которые возникают в жизни каждого из нас (общение, признание). При этом отношения, которые складываются в процессе конкретной совместной деятельности и на её основе, играют определяющую роль в формировании и развитии группы. Со временем происходит психологическое оформление возникшей группы, превращение ее в такую общность, которой свойственны все психологические характеристики группы. В зависимости от способа возникновения и особенностей деятельности малые группы в организации могут быть формальными (официальными) и неформальными (неофициальными).

Согласно мнению американского психолога Э. Мейо, впервые предложившего это деление, формальная (официальная) группа отличается тем, что в ней четко определены положения её членов, строго распределены роли всех участников группы, а также указана «структура власти». Формальные группы представляют собой элементарные ячейки социальной организации, возникновение которых обусловлено необходимостью реализации соответствующих функций. Иными словами, их появление вызвано производственными нуждами организации, и ею задано. Примерами формальной малой группы является любая группа, созданная в условиях конкретной деятельности: бухгалтерия компании, её канцелярия, юридический или экономический отделы. Структура и отношения в таких группах регулируются в административно-правовом порядке, а цели деятельности задаются руководством организации.

Неформальная (неофициальная) группа – это объединение лиц, которое не имеет фиксированных целей, статуса, должностей и других атрибутов. В неформальной группе нет явно регулируемого членства, правил вступления или выхода. Неформальная группа также имеет свою определённую структуру и нормы взаимоотношений, но эти нормы нигде не регламентированы, а отношения непосредственно определяются личными качествами людей. Примеры таких групп – дружеские компании на работе или в быту. Неформальные взаимоотношения регулируются внутренними особенностями группы, которые формируются вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей. Неформальные (неофициальные) группы формируются, как правило, под воздействием противоречивых интересов внутри организации, как поощряющихся руководством (негласная состязательность между двумя-тремя мини-группами работников, конфликты между «новаторами» и «консерваторами»), так и возникающих под действием объективных, независимых от воли руководства причин (различия в социально-демографических характеристиках, работающих вызывает формирование групп «молодых» и «стариков», женщин и мужчин).

Порой, стремление сотрудников к образованию неформальных групп – это определённый способ их самозащиты от методов управления, которые используют менеджеры фирмы. В зависимости от значимости для человека норм и правил, принятых в той или иной группе, выделяются так называемые референтные (эталонные) группы и группы членства. Для каждого индивида группа может рассматриваться с точки зрения его ориентации на групповые нормы и ценности. Референтная группа – это группа, на которую ориентируется человек, чьи ценности, идеалы и нормы поведения он разделяет. Иногда референтная группа определяется как группа, в которой человек стремится быть или сохранить членство. Референтная группа оказывает значительное влияние на формирование личности, её поведение в группе. Это объясняется тем, что принятые в группе стандарты поведения, установки, ценности выступают для индивида в качестве неких образцов, на которые он опирается в своих решениях и оценках.

Антиподом референтной группы является группа членства: человек является членом этой группы, но внутренне остается равнодушным к её целям, ценностям и нормам поведения. Он рассматривает группу как место своего пребывания в социуме, далёкое от его установок и ценностных ориентаций. В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию. Для одних сотрудников отдел маркетинга внешнеторговой фирмы как малая группа может быть референтной группой, что предопределяет их поведение: активность, заинтересованность, соблюдение установившихся правил и норм поведения. Те же сотрудники, для которых отдел маркетинга является лишь группой членства, не будут заинтересованы в близком общении с коллегами по работе, не будут ориентироваться на нормы, принятые в отделе, а займут отстранённую (равнодушную), порой даже конфликтную позицию.

Наряду с понятием «малая группа» широкое распространение имеет понятие «коллектив». Рассматривая вопрос об определении понятия «коллектив», необходимо учитывать два момента:

  1. понятие «коллектив» является концептуальным не только в психологии, но и в философии, социологии, политологии и других науках;
  2. это понятие прочно вошло в живой разговорный язык, вследствие чего оно порой трактуется и используется весьма расширительно (порой коллективом именуют многотысячные объединения людей на промышленных гигантах, армию, политические и общественные организации и даже общество в целом).

С точки зрения социальной психологии не любая малая группа может быть названа коллективом, а только такая, которая обладает совокупностью специфических признаков. Каких? Общее признание в отечественной психологии получили следующие признаки коллектива: Общая цель, объединяющая людей. При этом цель не узкогрупповая, но имеющая общественную, социально полезную значимость. Этот признак отличает коллектив от группировок, также имеющих общую цель, но асоциальной направленности. Общая цель – главный фактор, объединяющий людей. В подлинном коллективе цель формируется в результате творчества всех его участников, хотя вклад каждого из них может быть различным. Поэтому цель здесь принимается всеми как общая и вместе с тем каждым – как своя.

Совместная деятельность людей. Деятельность людей, в конечном счёте, всегда носит коллективный характер, поскольку результат этой деятельности представляет собой, как правило, совокупный продукт усилий многих. Но в данном контексте важно подчеркнуть следующее: социально-психологический уклад жизнедеятельности коллектива воспринимается личностью в значительной мере через призму той среды, в которой непосредственно осуществляется общественно-полезная совместная деятельность. Опосредованность межличностных отношений «общественно-ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности». Наличие определённой структуры и органов управления. Именно коллектив объединяет людей самой организацией их жизнедеятельности, обладая как органами управления, так и органами самоуправления. Последнее означает способность коллектива за счет процессов самоорганизации преодолевать трудности, решать возникающие проблемы, справляться со сложными ситуациями в деятельности и взаимодействии.

Добровольный характер объединения и достаточно продолжительное время совместной деятельности. Таким образом, коллектив – это группа людей, объединённая общественно-полезной, социально-значимой совместной деятельностью, имеющая структуру и органы управления, и функционирующая достаточно продолжительное время. Естественно встает вопрос: каким же образом формальная группа, созданная администрацией организации из-за потребности разделения труда, превращается в коллектив? Ответ на этот вопрос таков: развитие группы происходит через сплочение ее членов в единую психологическую общность. В отечественной психологии положительную оценку получил деятельностный подход в объяснении психологических явлений. Возможности использования данного подхода в изучении такого феномена как сплоченность открывает, по нашему мнению, стратометрическая концепция групповой активности, разрабатываемая А.В. Петровским и его коллегами.

Согласно этой концепции, центральным звеном в процессе сплоченности группы выступает совместная деятельность людей, ее цели и содержательный смысл, общественная ценность и полезность. Далее выделяются три слоя (три страты) сплоченности группы, каждая из которых имеет свои признаки:

  • третья (поверхностная) страта отражает взаимоотношения сотрудников, которые чаще всего складываются по принципу «симпатия - антипатия». Они непосредственны, эмоциональны, подвижны, могут быстро возникать и разрываться;
  • вторая (промежуточная) страта раскрывает характер межличностных отношений, которые опосредованы совместной деятельностью. Это уже более обязывающие взаимоотношения, на межличностном уровне их разорвать нельзя, ибо резко снижается продуктивность совместной работы;
  • первая (глубинная) страта связана с признанием всеми или большинством членов группы единых ценностных оценок и критериев совместной профессиональной деятельности. Другими словами, межличностные отношения на этой страте положительно коррелируют со степенью понимания сотрудниками целей, смысла и задач совместной деятельности.

В психологии коллектива отражаются общие (материальные и духовные) условия жизни общества в целом, а также частные (объективные и субъективные) условия жизнедеятельности и особенности этого коллектива (характер решаемых задач, стратегия развития, особенности комплектования персонала, уровень руководства и т.д.). Присущая каждому коллективу психология, являясь результатом отражения членами данного коллектива макро- и микроусловий, специфична и неповторима.

Характеристика социально-психологических явлений в коллективе

«… Отдельная личность сливается с жизнью целого, а целое находит свое отражение в сознании каждой отдельной личности» - К. Маркс, философ

Психология коллектива – это сложная совокупность внутриколлективных и процессов социально-психологических явлений, одна из сторон его духовной жизни. Поскольку коллектив является частью общественного организма, психология каждого коллектива представляет собой проявление общественной психологии. Большинство психологов-исследователей выделяют в коллективе следующие социально-психологические явления:

Взаимоотношения – это различные формы и виды взаимных связей и контактов, которые складываются между членами коллектива в процессе совместной деятельности и общения. Учитывая уже рассмотренное ранее положение о том, что в каждой организации принято различать формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) структуру, в любом коллективе всегда функционируют формальные и неформальные взаимоотношения. Формальные (официальные) взаимоотношения создаются на базе организационной структуры фирмы. Эти взаимоотношения определяют руководство и подчинение, права и обязанности каждого сотрудника коллектива. Они регламентированы, т.е. регулируются официальными документами (Устав компании, должностные инструкции и т.п.). Кроме административной субординации к формальным взаимоотношениям относятся технологические связи и контакты сотрудников, необходимые при осуществлении ими своих трудовых функций.

Формальные взаимоотношения – жизненно необходимое условие взаимодействия членов коллектива, предполагающие добросовестное исполнение каждым сотрудником своих обязанностей и социальных ролей. Неформальные (неофициальные) взаимоотношения возникают стихийно на основе взаимных симпатий и общих интересов. Эти отношения не регламентированы, являются подчас незримыми. В них проявляются субъективные связи между людьми, которые больше симпатизируют и доверяют друг другу вне всякой зависимости от того, обусловлено ли данное взаимодействие какими-либо официальными предписаниями вышестоящего администратора. Анализируя и обобщая исследования многих авторов и свои экспериментальные данные, выделяем в структуре взаимоотношений людей три взаимосвязанных компонента:

  • поведенческий (действия, поступки, стиль деятельности, речь, мимика, жесты, пантомимика);
  • эмоциональный (включает все то, что связано с состояниями человека: положительное или отрицательное состояние, конфликтность, удовлетворенность собой и партнёром);
  • когнитивный (включает все психологические процессы, связанные с познанием окружающих и самого себя).

Из проведенного выше краткого анализа двух видов взаимоотношений видно, что в формальных (официальных) ведущим компонентом является поведенческий, а в неформальных (неофициальных) – эмоциональный компонент. Изучение менеджером неофициальных взаимоотношений важно потому, что они в значительной степени влияют на психологический климат в коллективе. Например, внутригрупповые конфликты, почти всегда осложняющие работу формальной структуры, обычно зарождаются в неформальной структуре и затем перемещаются в деловую область и область руководства. Из-за неоднородности межличностных взаимоотношений неформальная структура коллектива дифференцируется на ряд отдельных подгрупп по 2-3 и более человека. Во внерабочей обстановке можно наблюдать, что члены этих подгрупп находятся в тесных личных контактах, сохраняя определённую психологическую дистанцию по отношению к другим лицам, не входящим в «их» подгруппу.

Существование подобных минигрупп в трудовом коллективе неизбежно и не подлежит какому-либо жесткому регламентированию со стороны руководства фирмы. Но для создания нужного рабочего ритма, порядка, настроения, психологического климата менеджер всегда должен учитывать в своей деятельности данное закономерное явление. Знание состава минигруппы и её направленности (каковы интересы? каковы мотивы сближения этих людей?) помогает ему ориентироваться в своей работе. Коллективное мнение – это совокупность оценочных суждений, в которых выражается отношение коллектива (общее или преобладающее) к различным событиям в жизни общества и коллектива и которое влияет на поведение человека. Будучи по своей природе специфической формой выражения коллективного сознания, мнение выступает показателем зрелости, направленности коллектива. Оно способно побуждать человека к определенным поступкам и действиям.

Коллективное мнение выполняет важную социальную функцию регулятора поведения человека. Общее мнение коллектива не только регулирует поведение людей, но и влияет на оценку любых фактов, событий, которые происходят в мире, стране, регионе, городе, организации, коллективе. Важно отметить, что коллективное мнение не предполагает одинаковых мнений в ходе рассмотрения конкретного факта. Напротив, различия во мнениях довольно часто приводят к формированию более правильной оценки того или иного решения (события). Наличие различий во мнениях людей связано с разными интересами сотрудников, их ценностными ориентациями, с различным объемом деловой информации и другими факторами. При выработке коллективного мнения ставится цель достичь не только единой точки зрения по тому или иному вопросу, но и сформировать у каждого участника обсуждения убеждение в его правильности.

Утверждение, согласно которому коллектив всегда прав, не следует абсолютизировать. Поэтому на вопрос «Хорошо или плохо, что человек поддается давлению коллектива?», - однозначно нельзя ответить. Главное – социальная ценность давления, его направленность. Чем же объясняется действенность коллективного мнения? Эффективность его побудительной и регулирующей функции объясняется:

  • сочетанием в коллективном мнении убеждения и психологического принуждения;
  • оперативностью реагирования на факты и события;
  • неотвратимостью оценок поведения личности со стороны ближайшего социального окружения.

На формирование коллективного мнения большое влияние оказывает менеджер как наиболее авторитетное лицо, к мнению которого прислушиваются остальные члены коллектива. В формировании наиболее зрелой оценки событий и явлений в коллективе особую роль играют общие собрания, диспуты и другие формы участия людей в выработке оценочных суждений. На них происходит закрепление привычки подходить к оценке конкретных фактов и событий с принципиальных, деловых и нравственных позиций. Коллективное настроение – это совместное переживание тех или иных фактов (событий), а также сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время коллективом и влияющие на его жизнь и деятельность. Практическое значение коллективного настроения велико:

  1. положительный настрой коллектива (стеническое настроение) – энтузиазм, увлеченность, приподнятость, общий подъем и др. – способствует успеху совместной деятельности, решению порой сложных задач;
  2. отрицательный настрой коллектива (астеническое настроение) - неверие в свои силы, уныние, скука, общее недовольство и др. – резко снижает возможности коллектива.

В частности, подсчитано, что в зависимости от настроения коллектива цеха производительность труда рабочих изменяется:

  • при хорошем настроении она на 5-7% выше средней;
  • при плохом настроении производительность труда на 5-18% ниже средней.

Можно предположить, что колебания производительности труда для работников, чей труд в большей степени носит умственный характер (сотрудники отдела маркетинга или отдела перспективного развития компании), будет значительно больше. Основные закономерности проявления коллективного настроения:

  • оно определяется социально-экономическими факторами и зависит от условий труда, которые существуют в конкретной организации;
  • коллективное настроение характеризуется высокой степенью заразительности. В процессе совместной деятельности и общения настроение одного-двух передаётся остальным и заражает их. Хорошо, если знак передаваемого настроения положительный;
  • коллективное настроение достаточно быстро меняется с положительного на отрицательное и наоборот.

Однако нельзя переоценивать действие третьей закономерности. Имеются в виду случаи, когда в отделе порой неделями «витают в воздухе» скука, раздражение, напряженность, а менеджер не принимает никаких мер. Он считает, что негативизм в настрое людей пройдет сам по себе. При этом игнорируется важное положение: эмоциональное состояние группы – это качественно особое явление, резко отличающееся от переживаний одного человека. Причинами коллективных отрицательных настроений могут быть невнимательность к нуждам и интересам работников со стороны руководителей, неудачи в деловой сфере, ухудшение взаимоотношений в коллективе. Плохое настроение иногда заносится в коллектив и извне: слухами, клеветой, преднамеренным искажением фактов.

Негативные настроения в коллективе (неуверенность, разочарование, скука), если они возникают, могут закрепляться, приобретать преобладающий и устойчивый характер. В этом случае отрицательное настроение сказывается на всей психологической жизни коллектива: снижает тонус, вносит расстройство в действия людей, нарушает взаимоотношения, повышает впечатлительность и эмоциональную уязвимость. Все это, конечно, отражается на результатах деятельности коллектива и самочувствии их членов. Поскольку коллективное настроение регулирует трудовую активность сотрудников, воздействует на протекание у них познавательных, эмоциональных и волевых процессов, влияет на психическое состояние индивидов, перед менеджерами фирмы встает задача управления коллективным настроением. Исследования и практический опыт позволяют высказать ряд способов решения данной проблемы:

  1. создание благоприятных условий для труда членов коллектива (удобство размещения, внешний интерьер, наличие тепла и достаточного освещения, приемлемый режим деятельности);
  2. взаимоуважение в коллективе;
  3. бесконфликтное общение;
  4. акцент на положительную оценку результатов труда;
  5. нейтрализация влияния на членов коллектива тех сотрудников, которые в первую очередь подвержены воздействию отрицательных настроений. К ним относятся люди незрелые, имеющие обывательские представления о жизни. Именно обыватель всегда плывёт по течению, слепо отдаваясь настроению;
  6. чуткость и внимание к своему коллективу в целом и к каждому его члену;
  7. личный высокий настрой менеджера. Не проявлять своего отрицательного настроя в присутствии подчиненных, быть доброжелательным к людям, ни при каких обстоятельствах не падать духом – эти требования к поведению руководителя в коллективе должны им соблюдаться всегда.

Весьма значимыми элементами психологии коллектива являются традиции, которые порой определяют, как сгустки общественного мнения, сложившегося и существовавшего в прошлом. Однако традициями могут быть не только взгляды и установки, но и определённый уклад жизни и деятельности, взаимоотношения людей и образ поведения человека. Поэтому более обоснованным является следующее определение: внутриколлективные традиции - это нормы, обычаи, правила жизни и поведения человека в данном коллективе. Подчеркнем, что традиции, как и все другие социально-психологические явления, возникают и проявляются в различных сообществах: они могут быть элементом психологии всего народа (народные традиции), нации (национальные традиции), социальной прослойки (традиции в среде бизнесменов), условной группы (традиции юношеского возраста).

Но внутри каждого коллектива зарождаются, крепнут и функционируют свои специфические традиции, присущие только данному конкретному коллективу. Можно привести примеры положительных традиций в трудовых коллективах разных компаний России: ответственность и аккуратность исполнения заданий, поздравление с днём рождения членов коллектива, совместный отдых, наставничество, празднование юбилеев. Они вносят в повседневную жизнь элементы торжественности, мобилизуя людей на выполнение стоящих перед коллективом задач.

Традиции имеют большое значение в сплочении коллектива и являются для коллектива тем «социальным клеем», который скрепляет его в единое целое и вместе с тем придает ему своеобразие и неповторимость. Они представляют собой механизм хранения, передачи, воспроизводства и укрепления определённого опыта, способ реализации устойчивых внутриколлективных отношений, который поддерживается силой коллективного мнения. По своему назначению традиции выполняют следующие функции:

  1. регулирования общественных отношений. И в прошлом, и ныне дисциплина и порядок на фирме поддерживаются, в том числе, за счет сложившихся ранее традиций;
  2. социальных связей. Эта функция воплощается в стремлении человека соблюдать обычаи той среды, в которой он живет, учится, работает;
  3. информационную. В традициях закрепляется и сохраняется на долгие годы социальный опыт поколений;
  4. воспитательную. Человек в своём развитии, учитывая традиционные нормы поведения, следуя обычаям, формируется и развивается как личность. Содержание традиций становится его личностным мотивом поведения, побуждает к определённым действиям.

При восприятии любой традиции срабатывают два психологических фактора. Первый – доверие практически каждого человека, входящего в новый коллектив, к опыту этого коллектива и стилю взаимоотношений, которые в нём преобладают, к нормам и привычкам коллективного поведения. Человек считает: «Так было до меня. Этому подчиняются все, следовательно, и я должен подчиняться». Не менее существенен и другой психологический фактор. Он выражается в предрасположенности большинства людей к подражанию старшим, более опытным и авторитетным. У того, кто только адаптируется в новой обстановке, знакомится с коллегами по работе, возникает доверие к силам коллектива, его воле и знаниям, а также функционирующим традициям. Формирование положительных традиций, их развитие – одна из задач в деятельности любого менеджера.

Хорошее знание людей, законов, человеческих взаимоотношений позволило ему проявить себя искусным управленцем. Должно быть нечто, что объединяет весь коллектив, соединяет усилия каждого в одно общее устремление. Одним из таких «нечто» по его инициативе стала традиция: рабочая смена у служащих начинается с исполнения хором гимна фирмы и устной прокламации семи ценностных ориентиров:

  • не хитри, будь честным;
  • будь хозяином на своем месте;
  • не живи вчерашним днём, постоянно совершенствуй свои познания;
  • относись с уважением и вниманием к окружающим;
  • всё время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его развития;
  • с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь – мы все берем у общества в долг.

Набор своего рода правил, традиций компании называется сегодня системой корпоративных ценностей. О важности обладания такой системой говорил Томас Уотсон-младший, президент компании IBM, обращая внимание на то, что каждая компания, чтобы преуспеть и выжить, должна обладать набором своих основных убеждений. К сожалению, бывают в трудовом коллективе и негативные традиции. К ним можно отнести: безответственность при выполнении заданий, использование в речи бранных слов, поощрение противоборства руководителю и др. Негативные традиции снижают эффективность совместной деятельности, приводят к появлению противоборствующих микрогрупп, порой являются причинами конфликтов. Как же бороться с негативными традициями? В практике используются разные способы:

  1. административный метод. Издаются запрещающие приказы, которые на определённое время снимают действие той или иной традиции. Но затем негативная традиция «выходит из подполья» и вновь заявляет о себе во весь голос. Результативность данного метода высокой считать нельзя;
  2. экономические санкции. Лица, по инициативе которых функционирует негативная традиция, наказываются штрафами, снижением премии и т.п.;
  3. вытеснение негативной традиции и замещение её положительной. Опыт убедительно подтверждает, что данный способ борьбы с негативными традициями почти во всех случаях приносит успех.

Ломать отсталые традиции, бороться с явно негативными необходимо, но для достижения успеха следует делать это с умом. Люди привыкают к той обстановке, в которой они живут и работают, и ломать привычные для них условия не просто. Опытные менеджеры придерживаются такой схемы действий:

  • прежде всего, необходимо убедить людей в прогрессивности и полезности новой традиции (в ненужности, вреде ныне функционирующей традиции);
  • склонить на свою сторону лидеров;
  • заручиться поддержкой большинства;
  • проводить в жизнь намеченные мероприятия.

При создании новых традиций необходимо придать им, прежде всего, большую эмоциональную привлекательность. Особое место среди социально-психологических явлений в группе занимает авторитет менеджера и отдельных членов. Под авторитетом понимается степень влияния человека на мысли, чувства и поступки других людей (речь идет об авторитете, не связанном с должностью человека, а определяемом его личными качествами). Проблема авторитета важна для каждого сотрудника внешнеторговой организации, ибо влияет на его деловые и межличностные отношения с коллегами. Но еще большую значимость проблема авторитета имеет для руководителей любого ранга. Поэтому все последующие размышления связаны с понятием «авторитет менеджера». Личностный авторитет менеджера одновременно с получением руководящей должности не появляется, его надо завоевать. И успешно решают эту проблему те менеджеры, которым присущи следующие деловые и человеческие качества:

  • высокие профессиональные знания и практический опыт. Это позволяет менеджеру умело анализировать деловую информацию, выбирать приоритетные задачи в жизнедеятельности коллектива, принимать оптимальные управленческие решения;
  • добросовестность и принципиальность. Это качество менеджера включает в себя: правильное отношение к критике, замечаниям, советам не только «сверху», но и «снизу»; признание, в случае необходимости, своей неправоты; подбор непосредственных помощников, на которых он опирается, исходя из их деловых качеств и полезности для фирмы; борьбу с «шептунами» и «кулуарными дипломатами»; отстаивание своих взглядов, будучи уверенным в их ценности, перед вышестоящим руководством и др.;
  • обязательность. Мудрые менеджеры, пользующиеся большим уважением у подчинённых, в один голос заявляют: нельзя давать никогда и никаких обещаний людям, если есть сомнения в том, что их можно выполнить;
  • справедливость целей и собственных поступков. Менеджер всегда на виду, и если от подчинённых он требует одно, а сам поступает по-другому, то реакция со стороны сотрудников достаточно очевидна: они теряют веру в своего руководителя, считают, что он не имеет морального права управлять коллективом;
  • умение располагать людей к себе. Это очень важное и сложное умение, в котором проявляются одновременно и талант, и природное обаяние, и комплекс методов работы менеджера. Способность располагать людей к себе связана с уважением личности и человеческих достоинств каждого работника, верой в его возможности, умением слушать подчинённых и оказывать им знаки внимания, угадывать их эмоциональные состояния и сопереживать вместе с ними;
  • простота, скромность, великодушие, честность, доброжелательность и другие нравственные черты менеджера, которые раскрывают его как человека. Зазнайство, высокомерие, кичливость, бахвальство, грубость, надменность – эти и другие подобные черты характера присущи маловоспитанным и слабым в деловом отношении руководителям, которые, не пользуются авторитетом в коллективе;
  • справедливость в оценке поступков подчинённых. Ничто не приносит такого глубокого и сильного разлада в отношениях работников между собой, как наличие у менеджера «любимчиков», которым он всё прощает, многое не замечает и даже не хочет замечать. Например, когда опоздание на работу отдельных работников остаётся без какой-либо оценки, а такое же опоздание других влечёт за собой наказание, тогда в отношениях людей появляются не только злые взгляды и недоброжелательные высказывания, но и озлобленность, агрессивность. Напротив, справедливость в оценке поступка любого сотрудника, вне зависимости от имеющихся неформальных взаимоотношений менеджера с ним, правильно воспринимается подчинёнными и «работает» на авторитет начальника;
  • высокий оптимизм руководителя, бодрость и мажор. Практика убедительно доказывает: людям нравятся те менеджеры, которые отличаются энергичностью, оптимизмом, веселостью, хорошим вкусом в одежде. Всем известна пословица: «Рыба гниёт с головы». Но справедливо и другое: всё хорошее тоже начинается с «головы». Поэтому хорошее настроение руководителя, его уверенность в силах собственных и силах коллектива, оптимизм и бодрость передаются подчинённым и создают ту самую атмосферу, которая именуется психологическим климатом в коллективе.

Выше указаны те качества менеджера, которые, прежде всего, влияют на создание подлинного авторитета, опираясь на который он способен успешно руководить людьми. Авторитет руководителя – это такие отношения внутри группы (коллектива), в которых предполагается, с одной стороны, воздействие воли менеджера, с другой, – подчинение этой воле других членов группы. Он формируется в процессе совместной деятельности группы, общения руководителя с её и принимается как несомненное достоинство старшего, как его сила и ценность, видимая простым взглядом. Авторитет менеджера обладает силой внушения, он вызывает у подчинённых уважение к своему руководителю, доверие к нему, что повышает эффективность групповой деятельности и увеличивает возможность сплочения группы (коллектива).

Практика повседневной деятельности менеджеров позволяет сделать вывод, что настоящий авторитет руководителя складывается как единство авторитета должности и авторитета личности. Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может долго компенсировать недостаточность авторитета личности. И очень часто в реальной жизни его дефицит компенсируется властью, которую менеджер использует для поддержания своего «авторитета». Такие руководители могут быть не в курсе истинного отношения сотрудников к себе или, понимая, довольствоваться авторитетом, поддерживаемым административной властью и страхом подчинённых. Очень часто на различных уровнях встречается и сегодня ситуация, когда преклоняются перед должностью, а не перед реальными качествами менеджера, когда за авторитетом его высокого поста не видят серьёзных личностных недостатков. Как правило, это приводит и менеджеров, и руководимые ими коллективы в тупик.

Непременным условием укрепления авторитета менеджера является объективный подход к оценке самого себя и подчиненных. Руководитель, предрасположенный к завышенной самооценке, обычно проявляет склонность к присвоению результатов работы подчинённых, а личные действия, решения безмерно превозносятся, что оказывает на коллектив весьма неблагоприятное влияние. На становление авторитета менеджера оказывает влияние его окружение, люди, которых он выбирает себе в помощники. Целесообразно опираться на сотрудников самостоятельных, творческих, ответственных, принципиально относящихся к оценке своей работы и групповой (коллективной) деятельности. Отрицательное влияние на складывающиеся в системе «менеджер - подчинённые» психологические отношения оказывает так называемый ложный авторитет, который может проявляться в самых различных формах:

  • авторитет подавления, когда руководитель кричит, на любой вопрос отвечает грубо, при неудобном и удобном случае наказывает сотрудников;
  • авторитет высокомерия, выражающийся в чрезмерной переоценке своих возможностей и недооценке способностей других, особенно подчинённых;
  • авторитет либерализма, проявляющийся в беспринципной уступчивости, всепрощении;
  • авторитет подкупа.

Ложный авторитет порой принимается за действительный с помощью манипулирования им, через заигрывание с подчинёнными. Определённое время менеджер может влиять на подчинённых, добиваться от них положительных результатов в работе, однако отсутствие действительных оснований для авторитета со временем обнаруживается, что приводит к снижению степени влияния руководителя на сотрудников, группу, коллектив. В качестве причин, разрушающих авторитет менеджера, выступают: злоупотребление властью, увлечение командно-административными методами руководства, своевольное распорядительство, попытки добиваться высоких показателей за счёт личного времени и сил подчинённых, утрата ответственности перед коллективом, нарушение деловой этики.

Потеряв доверие сотрудников, такой менеджер прибегает к силовым методам руководства людьми, что практически всегда приводит к формализации внутриколлективных связей по вертикали, появлению группировок, которые пытаются защитить себя от грубости и предвзятости в действиях менеджера, и, как результат, - к снижению как количественных, так и качественных (прежде всего именно качественных) показателей совместной деятельности. Ещё раз подчеркнем важное для менеджера положение: без личностного авторитета не может быть достойного руководителя. Всегда важен внутренний настрой, ощущение цели. Удача улыбается тому, кто идет к ней навстречу, кто искренен и открыт для сотрудников, кто завоевал у них авторитет.

Социально-психологический климат в коллективе

«Ни одна организация не может функционировать, если её правила и инструкции не выполняются в полной мере. Но без надлежащего духа инструкции ничего не значат» - С.Н. Паркинсон, специалист в области управления

Термин «социально-психологический климат» используется для описания и сравнения различных коллективов с точки зрения их влияния на личность сотрудника. Подобно тому, как в одном климате растение может пышно расцвести и плодоносить, а в другом – зачахнуть, так и человек может испытывать внутреннее удовлетворение от труда и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом. Когда мы говорим о социально-психологическом климате в коллективе, речь идёт не о материальных факторах, не об условиях труда или его стимулировании и даже не о взаимоотношениях между людьми в процессе совместной деятельности, а о психическом отражении всего комплекса этих явлений, причём отражении, прежде всего, на эмоциональном уровне. Естественно, что соответствующие эмоции находят своё выражение в поведении людей и их действиях.

Таким образом, социально-психологический климат (используется и другой термин - атмосфера) в коллективе – это преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в котором соединяются настроения людей, их переживания и волнения, отношения друг к другу, к работе и к окружающим событиям. Существуют и другие определения понятию «социально-психологический климат». Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительный, но устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения интересов, характеров, склонностей. Важно подчеркнуть следующее: смысл социально-психологического климата отражается, прежде всего, и главным образом в настрое (настроении), которое может быть здоровым или нездоровым и характеризуется определённым уровнем.

Существенно и другое: климат предопределяет возможности реализации сил коллектива, его духовного потенциала. Социально-психологический климат в коллективе характеризуется отношением людей к совместной деятельности и друг к другу. Благоприятный климат повышает трудовую активность людей, улучшает самочувствие каждого работника, мобилизует его духовные силы. В беседах автора со многими опытными менеджерами внешнеторговых организаций последние отмечают, что благоприятному климату в коллективе присущи следующие признаки:

  • доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
  • доброжелательная и деловая критика;
  • свободное выражение мнений при обсуждении общих проблем;
  • отсутствие давления со стороны руководителя на подчинённых;
  • достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;
  • удовлетворённость членством в коллективе;
  • принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Добавим: при благоприятном климате в коллективе преобладает мажорное настроение, лучше решаются вопросы поддержания порядка и дисциплины, намного ниже уровень конфликтности. Как результат воздействия благоприятного климата в коллективе на его сотрудников – низкая текучесть кадров. Значимость и важность данного признака трудно переоценить. Каковы же факторы формирования необходимого социально-психологического климата в отделе или секторе фирмы? Установлению наиболее благоприятного психологического климата в коллективе способствуют:

  1. создание соответствующих условий для работы сотрудников (цветовая раскраска помещений, элементы домашнего уюта и т.п.);
  2. повышение творческого содержания труда. Данное условие связано с делегированием отдельных полномочий сотрудникам фирмы. Опытные менеджеры понимают, что передавая часть своих полномочий, в том числе и право принимать отдельные управленческие решения, специалисту или группе людей, они не только полнее используют их профессиональные знания и опыт, но и повышают творческое начало в их деятельности. Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности подчинённых, а доверие со стороны руководителя положительно влияет на их отношение к выполнению заданий и поручений;
  3. отбор людей в структурные подразделения фирмы (департамент, сектор, отдел и др.) по их индивидуально-психологическим характеристикам. Важно, чтобы комплектование малых групп происходило, исходя как из профессиональных качеств людей, так и их психологической совместимости;
  4. формирование «корпоративной культуры» фирмы и субкультуры отдельных её подразделений, под которыми понимается совокупность норм и ценностей, созданных и разделяемых членами соответствующего коллектива с целью объединения людей. Среди норм и ценностей можно назвать следующие: уважение к человеку, вера в способности каждого работника, простор для инициативы и новаторства, стремление к самосовершенствованию, профессиональная этика, бесконфликтное разрешение всех вопросов и трудностей, гарантия личной защищённости в коллективе, поощрение достижений каждого в делах фирмы;
  5. выявление неформальных лидеров с положительной ориентацией и опора на них при решении разных задач экономического, социального и технологического характера. Успех деятельности менеджера и атмосфера в коллективе во многом зависит от того, насколько его действия поддерживают неформальные лидеры;
  6. частота контактов с другими коллективами. Автономность, изоляция сужает круг общения людей данного коллектива, исчерпывает его ценность. Целесообразно выходить за собственно групповые отношения;
  7. сплочённость коллектива, которая проявляется, прежде всего, в единстве взглядов сотрудников на цели и задачи совместной деятельности, в слаженности и сработанности людей, в хорошем взаимопонимании друг друга;
  8. стиль руководства коллективом, индивидуальность менеджера, выражающаяся как в деловой сфере, так и в неофициальных взаимоотношениях с подчинёнными.

Что же мешает укреплению социально-психологического климата в коллективе? Какие факторы не способствуют развитию позитивного климата и созданию благоприятной, здоровой атмосферы? Ответы на эти вопросы, безусловно, интересуют каждого руководителя в любой организации.

Факторы, которые не способствуют укреплению позитивного социально-психологического климата в коллективе

Факторы социально-психологического климата Абсолютное число ответивших Процентное соотношение ответивших Ранг фактора
Отсутствие должной организации труда 82 66 1
Низкий уровень культуры менеджера 39 31 6
Неэффективная система материального стимулирования 62 50 4
Грубость, невоспитанность отдельных членов коллектива 31 25 7
Разобщенность коллектива, отсутствие взаимопомощи 44 35,5 5
Отсутствие взаимной требовательности и ответственности 70 56,4 3
Неудовлетворительные условия труда 78 63 2
Недостаточное общение менеджера с подчинёнными 26 21 8

Анализ табличных данных позволяет сделать, по меньшей мере, два вывода:

  • чем больше в коллективе людей, удовлетворённых трудом (организация труда и его условия!), тем благоприятнее социально-психологический климат;
  • существенное влияние на поддержание здорового социально-психологического климата в коллективе оказывает менеджер, его общение с подчинёнными.

Говоря об отборе людей в структурные подразделения, был использован термин «психологическая совместимость», который нуждается в пояснении. Под психологической совместимостью понимается благоприятное сочетание личностных и деловых качеств людей, влияющее на эффективность их совместной деятельности. Совместимость является условием возникновения межличностных симпатий. При психологической совместимости участников совместной деятельности поведение и поступки одного вызывают одобрение и положительные эмоции остальных. При отсутствии психологической совместимости поведение одного вызывает отрицательные эмоции и недоброжелательное отношение других. В крайних случаях при психологической несовместимости даже разумные действия и поступки одного воспринимается другими излишне критически, а порой и враждебно. В подобных случаях работники находятся в состоянии постоянного психологического дискомфорта. Это отрицательно сказывается на результатах их труда, взаимоотношениях людей и климате в коллективе.

Психологическая совместимость многолика. Но, прежде всего, она характеризует взаимопонимание и терпимость. Конечно, трудно укомплектовать даже небольшую (7-10 человек) группу из полностью совместимых друг с другом сотрудников. Поэтому менеджеру целесообразно в первую очередь уделять внимание тем членам коллектива, которые должны особенно тесно взаимодействовать между собой. Необходимо предвидеть и планировать развитие взаимоотношений между сотрудниками в процессе совместного выполнения проекта или рутинного задания. Отечественными и зарубежными психологами предпринимались попытки определения параметров (показателей) для измерения социально-психологического климата в коллективе. Среди них назовём главные:

  • степень удовлетворённости членов коллектива работой;
  • уровень конфликтности в коллективе (частота и характер конфликтов);
  • преобладающее настроение в коллективе;
  • степень сотрудничества между менеджером и неофициальными лидерами в коллективе;
  • уровень стабильности традиций в коллективе;
  • степень влияния мнений работников на принимаемые руководителем решения.

Однако сама процедура измерения перечисленных показателей связана с достаточно большими трудностями. Представляется возможным приближённо оценивать социально-психологический климат по первым трём показателям, которые, прежде всего, раскрывают направление духовных сил коллектива (здоровое или нездоровое) и степень их проявления (подъём или упадок).
Менеджерам организаций следует стремиться к тому, чтобы отчётливо проявлялись следующие характерные признаки психологического климата в коллективе, благоприятствующие высокой трудовой активности сотрудников.

Непринуждённая атмосфера общения. Члены коллектива чувствуют себя свободно, их не тяготят внутрифирменные нормы поведения. В коллективе часто происходит активное обсуждение разнообразных вопросов. Однако чаще разговоры идут о том, как лучше работать. Цели деятельности правильно поняты всеми сотрудниками и не вызывают у них недоумённых вопросов. При постановке новых целей участники обсуждают их и воспринимают как личные цели. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга. Каждая новая идея получает публичную огласку. Если в процессе обсуждения идеи в коллективе случаются расхождения личных мнений по тому или иному вопросу, то частные мнения не отвергаются из-за «давления» авторитетов. Доводы сторон обсуждаются и взвешиваются. Идёт групповая дискуссия, в коллективе вырабатывается групповое суждение по спорному вопросу, которое затем принимается всеми как групповая норма.

Члены коллектива свободно выражают свои мысли и эмоции, если им что-то не нравится. Сотрудники ориентированы на справедливость и высоко ценят её в действиях своих менеджеров. Обязанности работников чётко распределены. Каждый с полной ответственностью и серьёзностью выполняет порученную ему работу. Мелочная опека руководителя над подчинённым не практикуется. Отсутствие менеджера не снижает производительности труда сотрудников. Руководитель коллектива, по существу, является и неофициальным лидером коллектива, так как обладает высоким личным влиянием и авторитетом. Работа выполняется без неоправданных напряжений и штурмов. Внутриколлективные традиции позитивно влияют на сплочение коллектива и формирование норм и правил поведения на фирме (в отделе, секторе).

Методы изучения социально-психологического климата в коллективе могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются наблюдение, интервью с работниками и менеджерами низового уровня, анкетирование сотрудников, анализ документов, которые отражают трудовую активность людей, производительность и качество труда. По сути, изучение социально-психологического климата в коллективе представляет собой исследование мнений работников по вопросам удовлетворенности и неудовлетворенности содержанием работы и взаимоотношениями.

Роль менеджера в регулировании социально-психологических явлений в коллективе

В каждый момент нашего воздействия на личность эти воздействия обязательно должны быть и воздействием на коллектив. И, наоборот, каждое наше прикосновение к коллективу обязательно будет и воспитанием каждой личности, входящей в коллектив. Вся практическая деятельность менеджера связана с воздействием и на личность сотрудника, и на рабочую группу, и на возглавляемый им коллектив в целом. Почему усилия одного коллектива бывают успешнее, чем другого? Ответ на этот вопрос непрост и предполагает учет многих факторов, среди которых весьма значимым является состояние социально-психологического климата в коллективе. Многочисленные исследования убедительно подтверждают тот факт, что попытки повышения эффективности деятельности организации за счет изменения финансового, технического и технологического ресурсов без одновременных попыток соответствующего изменения психологического климата в организации оказываются, как правило, безуспешными.

Ключом к успеху является именно учет требований управленческой психологии, индивидуальных особенностей каждого работника и психологии группы (коллектива). Прежде всего, следует отметить роль менеджера в регулировании взаимоотношений «по вертикали». Безусловно, в поле зрения менеджера должны постоянно находиться и взаимоотношения «по горизонтали». Главное при регулировании формальных взаимоотношений между подчинёнными – введение их в рамки норм и правил, детерминированных официальными документами (Уставом фирмы, должностными инструкциями), а также сложившимися в коллективе традициями. Изучая характер взаимоотношений среди сотрудников и внося корректирующие воздействия, менеджер ставит цель – не допустить конфликтов между подчинёнными. В том случае, если менеджеру стало известно о предконфликтной ситуации, необходимо:

  1. выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, источники;
  2. опросить лиц, обладающих информацией о зарождающемся противоречии;
  3. провести индивидуальную беседу с каждым из участников конфликта в целях определения их взглядов (мнений) о сложившейся ситуации и путях дальнейшей работы с ними;
  4. определить возможные последствия разногласий;
  5. принять активное участие в преодолении этих разногласий.

Если же конфликт уже начался, то необходимо:

  1. проделать то, что рекомендовано в предыдущем варианте;
  2. принять меры, исключающие нанесение морального или материального ущерба со стороны противоборствующих сторон;
  3. провести разбирательство по существу конфликта и дать ему принципиальную оценку;
  4. добиться фактического устранения возникших острых разногласий, при необходимости и административными средствами.

Что касается создания и укрепления социально-психологического климата в коллективе, то ведущая роль по праву принадлежит менеджеру организации. Ему очень важно знать психологические закономерности человеческой деятельности, эффективные способы организации взаимоотношений и взаимодействия между работниками, приёмы создания хорошего настроения и снижения напряжённости в отношениях между людьми и целый ряд других вопросов психологического характера. К сожалению, не всегда менеджер обладает необходимыми знаниями, умениями, навыками, способностями решать сложные психологические задачи, которые возникают в процессе совместной деятельности членов коллектива. Формируя сознательно и целенаправленно психологический климат своего коллектива, менеджеру следует пресекать и ликвидировать все ненужные раздражители. Современная наука доказала чрезвычайную вредность психологических перенапряжений, стрессов.

Бесспорно, очень сложно решать вопросы регулирования социально-психологических явлений и проблему укрепления социально-психологического климата в коллективе менеджеру, который не пользуется среди подчинённых авторитетом. В данном случае его слова, призывы, а порой и действия не оказывают должного воздействия на людей. Иное дело, когда менеджер пользуется у подчинённых заслуженным авторитетом. Какие психологические механизмы здесь срабатывают? Во-первых, авторитетный руководитель служит примером для подражания: его поведение, нормы отношения к окружающим, стремление сплотить коллектив становятся фактором воспитания каждой отдельной личности и коллектива в целом. Во-вторых, авторитетный менеджер вызывает у подчинённых уверенность в правильности принимаемых им решений и высказываемых просьб, и пожеланий.

В-третьих, авторитетный менеджер имеет большую силу внушения и убеждения, что положительно влияет на взаимоотношения с людьми. В-четвёртых, подчинённые правильно реагируют на замечания, критику со стороны авторитетного руководителя. Всё это вместе взятое позитивно влияет на социально-психологическую атмосферу в коллективе и, как следствие, повышает эффективность совместной деятельности. Трудно не согласиться с мнением опытного менеджера, руководителя российского представительства корпорации Kraft Foods Мишеля Буна: «Одна из основных функций менеджера – следить за тем, чтобы индивидуальный потенциал сотрудников постоянно развивался, раскрывался. Чтобы люди со временем решали все более сложные задачи. Проще говоря, менеджер должен быть для сотрудников как хороший родитель своих детей».

 

Академия

"Я уверена, что пройдет время, и вы займете лидирующую позицию среди профессионалов бизнеса, а может быть однажды - вернетесь в Академию и поделитесь своим опытом и знаниями с новыми докторантами.."

Наши Новости

Контакты

  Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
  +65 3108 0534
  +65 3108 0534
  178 Joo Chiat Road,
Singapore 427449

Будьте на связи